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El Pleno del Congreso de los Diputados validó este 9 de septiembre el Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, por el que se amplía el permiso de nacimiento y cuidado del menor, mediante la modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
Esta ampliación resulta aplicable a nacimientos o hechos causantes producidos a partir del 2 de agosto de 2024, y el disfrute de dichas semanas de suspensión de contrato de trabajo o del permiso de nacimiento y cuidado del menor, así como la prestación económica correspondiente podrá solicitarse a partir del 1 de enero de 2026 y no requerirá nuevo reconocimiento del derecho.
Principales cambios
- Ampliación en 3 semanas de la suspensión del contrato de trabajo de la madre biológica y el del progenitor distinto de la madre biológica durante 19 semanas.
- En el caso de las familias monoparentales (una única persona progenitora), el periodo de suspensión será de 32 semanas.
- Neonatos hospitalizados, fallecimiento del menor y subsidio no contributivo por nacimiento para incluir los casos de adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento.
Distribución de los permisos
a) 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto serán obligatorias y habrán de disfrutarse a jornada completa.
b) 11 semanas, 22 en el caso de monoparentalidad, que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla 12 meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta 4 semanas antes de la fecha previsible del parto.
c) 2 semanas, 4 semanas en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla los 8 años.
Las suspensiones previstas en las letras b) y c) podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la Empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de 15 días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos.
Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma Empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
A efectos de lo dispuesto en este apartado, el término de madre biológica incluye también a las personas trans gestantes.
Particularidades a destacar
- En elsupuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato tendrá una duración adicional de 2 semanas, una para cada una de las personas progenitoras.
- Igual ampliación procederá cuando estos supuestos sean múltiples, por cada hijo o hija distinta del primero.
[En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora].
- En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado podrá iniciarse hasta 4 semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
[Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor].
Neonatos hospitalizados
En el supuesto de que por nacimiento prematuro por cualquier otra causa el hijo/a debe permanecer hospitalizado a continuación del parto.
- En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria.
- Se excluyen de dicho cómputo las 6 semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.
- En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a 7 días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de 13 semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
Fallecimiento
- En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las 6 semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
- En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste de permiso.
Asimismo, cabe destacar que, las suspensiones no obligatorias pueden disfrutarse de forma acumulada o interrumpida, en periodos semanales, a jornada completa o parcial, siempre con el acuerdo de la empresa y conforme a la regulación vigente.
Toda la duración del permiso está protegida por el subsidio por nacimiento y cuidado del menor siempre que la persona trabajadora esté en situación de alta o asimilada al alta al inicio de cada periodo de disfrute.
En conclusión, la convalidación del Real Decreto-ley 9/2025 supone un avance significativo en materia de conciliación de la vida laboral y familiar, al ampliar y redefinir los derechos de los progenitores en relación con el permiso por nacimiento y cuidado del menor. Esta reforma no solo incrementa la duración del permiso para cada progenitor, sino que también introduce mejoras sustanciales en los supuestos de familias monoparentales, partos múltiples, hospitalización neonatal, discapacidad del menor y adopción internacional, aportando una regulación más detallada, inclusiva y adaptada a la diversidad de situaciones familiares.
A medida que estas novedades legislativas entran en vigor, resulta esencial que tanto empresas como personas trabajadoras mantengan una comprensión clara y actualizada de las nuevas condiciones, plazos, requisitos y posibilidades de distribución de los permisos, con el fin de asegurar una correcta aplicación y evitar conflictos o malentendidos en su ejercicio.
En este contexto, Gestolasa se posiciona como un aliado estratégico y especializado en la gestión de permisos parentales y otras medidas de conciliación, ofreciendo asesoramiento técnico y acompañamiento personalizado tanto a empresas como a trabajadores. Nuestro equipo está comprometido con facilitar el cumplimiento normativo, garantizando un enfoque eficaz, riguroso y cercano en la gestión de este tipo de derechos.
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Lucía Rodríguez Dones
