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El 1 de mayo ha entrado en vigor la Ley 2/2025, que introduce modificaciones relevantes en la gestión de la incapacidad permanente (IP) dentro del marco laboral. Esta norma reforma aspectos del Estatuto de los Trabajadores y de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS), estableciendo un nuevo marco regulatorio que afecta directamente a la actuación de los departamentos de Recursos Humanos ante la comunicación de resoluciones de IP.
A continuación, se presentan los principales puntos que las organizaciones deben tener en cuenta para adecuarse a la nueva normativa.
1. Plazo de diez días para la manifestación de voluntad
Desde la notificación de la resolución de IP, la persona trabajadora dispone de un plazo de 10 días naturales para manifestar expresamente su voluntad de continuar vinculada a la empresa.
Si no lo hace en ese plazo, la empresa podrá extinguir el contrato de trabajo sin necesidad de iniciar un proceso de adaptación o reubicación. Este mecanismo regula el procedimiento para facilitar la gestión de la relación laboral tras una declaración de IP.
2. Adaptación o reubicación condicionada a la viabilidad
Si la persona afectada expresa su deseo de seguir trabajando, la empresa deberá valorar dos posibles líneas de actuación:
- Adaptar el puesto de trabajo actual, siempre que no represente una carga excesiva.
- Ofrecer una reubicación a otro puesto compatible con las limitaciones funcionales derivadas de la IP. La norma establece un plazo máximo de tres meses para llevar a cabo estas acciones o, en su defecto, justificar documentalmente su inviabilidad.
3. Suspensión de la pensión en caso de reincorporación
Según lo dispuesto en el nuevo artículo 174.5 de la LGSS, si el trabajador se reincorpora a un puesto adaptado, la pensión de IP quedará suspendida mientras dure dicha reincorporación. Esto implica que el trabajo y la pensión no serán compatibles de forma simultánea, salvo que se produzca una extinción posterior del contrato.
4. Determinación de la “carga excesiva”
La ley introduce criterios objetivos para evaluar si una adaptación o reubicación resulta inviable. Entre los factores a tener en cuenta se incluyen:
- Dimensión y estructura de la empresa.
- Recursos económicos disponibles.
- Existencia de subvenciones o ayudas públicas aplicables.
En empresas con menos de 25 trabajadores, se presumirá carga excesiva si la adaptación supera los 6 meses de salario bruto del trabajador o el coste equivalente a una indemnización por despido improcedente.
Estos parámetros pretenden establecer un marco objetivo para la toma de decisiones en función del contexto empresarial.
5. Tramitación preferente de procedimientos judiciales
Los conflictos derivados de la aplicación de esta normativa (como extinciones de contrato tras una IP) se tramitarán judicialmente con carácter urgente y preferente, reduciendo los plazos habituales de resolución. Esta disposición afecta a la gestión procesal en el ámbito laboral en relación con la IP.
6. Nuevo enfoque en la valoración médica
La Ley 2/2025 redefine también el papel del médico valorador. Los informes deberán centrarse en:
- La evaluación de la capacidad funcional residual.
- La identificación de posibles tareas compatibles con dicha capacidad.
- La coordinación con los equipos de recursos humanos, salud laboral y prevención de riesgos laborales para facilitar la toma de decisiones organizativas fundamentadas. Este planteamiento amplía el alcance técnico de la valoración médica en los procesos relacionados con la incapacidad permanente y su impacto en la relación laboral.
Este planteamiento amplía el alcance técnico de la valoración médica en los procesos relacionados con la incapacidad permanente y su impacto en la relación laboral.
CONCLUSIÓN: UN NUEVO ESCENARIO NORMATIVO PARA LA GESTIÓN DE LA INCAPACIDAD PERMANENTE
La entrada en vigor de la Ley 2/2025 implica una modificación relevante en el tratamiento jurídico y organizativo de las situaciones de incapacidad permanente en el entorno laboral. Las nuevas disposiciones afectan tanto a los procedimientos internos de las empresas como a los derechos y obligaciones de los trabajadores, introduciendo plazos, criterios y requisitos específicos. En este contexto, los departamentos de Recursos Humanos deberán revisar sus protocolos de actuación para adecuarse a las nuevas exigencias legales y coordinarse con los equipos médicos y de prevención para garantizar el cumplimiento normativo en los procesos de adaptación o extinción contractual.
