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El pasado 3 de abril, en el Club Financiero Génova, tuve la oportunidad de presentar junto a Ignacio Sevilla, director general de Gestolasa una propuesta innovadora sobre cómo aflorar la discapacidad no reconocida en las organizaciones. Fue una introducción práctica a lo que significa liderar con propósito: identificar realidades invisibles dentro de nuestras plantillas para convertirlas en oportunidades de inclusión, cohesión y transformación empresarial. A través de casos reales, demostramos que visibilizar la discapacidad no solo mejora vidas, sino que impulsa una cultura organizativa más humana y comprometida.
Aflorar la discapacidad es mucho más que cumplir una normativa o acceder a una bonificación. Es, sobre todo, una decisión de liderazgo responsable, alineada con los valores de equidad, diversidad e inclusión que demandan nuestros tiempos.
Las grandes organizaciones tienen en su mano la posibilidad —y la responsabilidad— de integrar este enfoque como parte de su estrategia de recursos humanos. En Gestolasa, estamos preparados para acompañar ese camino.
La discapacidad no reconocida: una oportunidad perdida para la inclusión y la competitividad
En un contexto donde la sostenibilidad, la inclusión y la responsabilidad social ocupan un lugar prioritario en las agendas corporativas, la discapacidad no reconocida emerge como un punto ciego estratégico. Ignorarla no solo implica desaprovechar el potencial de una parte significativa del talento interno, sino también renunciar a beneficios económicos, fiscales y reputacionales que pueden marcar la diferencia en un entorno empresarial cada vez más competitivo.
Según datos oficiales, el 6,5% de la población en edad laboral en España presenta algún grado de discapacidad. Sin embargo, una gran parte de estas situaciones no están formalmente reconocidas, lo que impide a las organizaciones desplegar políticas efectivas de inclusión, cumplimiento normativo y atracción de talento diverso.
Aflorar la discapacidad: una estrategia empresarial
Desde Gestolasa, hemos desarrollado una propuesta diferencial desde nuestra área médico-jurídica: un programa estructurado que permite a las organizaciones identificar, valorar y gestionar situaciones de discapacidad no reconocida dentro de las plantillas de las organizaciones. Este enfoque no solo tiene un impacto directo en la calidad de vida del trabajador, sino que genera ventajas tangibles para la empresa en múltiples frentes.
Nuestra metodología se apoya en tres pilares altamente especializados:
- Una unidad médica propia, encargada del estudio médico-legal individualizado de cada caso, con base en criterios objetivos y experiencia clínica.
- Un equipo administrativo, responsable de la tramitación de expedientes ante la Seguridad Social y los centros base de las comunidades autónomas.
- Un área jurídica con abogados laboralistas especializados en discapacidad e incapacidad permanente, con sólida trayectoria en la jurisdicción social.
¿Cómo funciona el proceso?
El programa se articula en cuatro etapas clave:
- Detección de casos potenciales de discapacidad dentro de la organización, a través de un canal confidencial y gratuito para el trabajador liderado por Gestolasa, como tercero experto e independiente a la compañía.
- Valoración médica inicial de viabilidad, diferenciando casos con alta probabilidad de éxito en la tramitación.
- Gestión administrativa integral, incluyendo confección y presentación del expediente.
- Resolución administrativa, con una tasa de éxito del 52% en los últimos cinco años.
En caso de resolución desfavorable, y tras un análisis jurídico detallado, se ofrece la posibilidad de impugnar judicialmente el expediente, con un porcentaje de sentencias favorables muy significativa, que se sitúa en torno al 80%.
¿Qué se considera discapacidad reconocida?
Legalmente, una persona se considera discapacitada cuando alcanza un grado igual o superior al 33%, determinado por los centros base de cada comunidad autónoma. Las patologías más frecuentes que dan lugar a este reconocimiento incluyen:
- Trastornos musculoesqueléticos
- Enfermedades neurológicas
- Trastornos de salud mental
- Patologías cardíacas y respiratorias
- Déficits visuales y auditivos
- Procesos oncológicos
El impacto en la empresa y en el trabajador
El reconocimiento formal de estas situaciones no es un acto meramente asistencial, sino una palanca de transformación organizativa.
Para la empresa:
- Acceso a incentivos económicos y fiscales
- Cumplimiento normativo en materia de inclusión y diversidad
- Mejora del acceso a licitaciones públicas
- Refuerzo de la marca empleadora y del clima laboral
- Potenciación de la responsabilidad social corporativa (RSC)
Para el trabajador:
- Acceso a prestaciones económicas y recursos adaptados
- Mayor protección social y jurídica
- Reconocimiento oficial de su situación, con el impacto emocional y práctico que ello implica
Los datos indican que el 60% de las discapacidades reconocidas en menores de 65 años se concentran entre los 45 y los 64 años, una franja clave en términos de experiencia, liderazgo y compromiso organizacional.
Casos reales: cuando la inclusión se traduce en resultados
En el ámbito de la valoración del grado de discapacidad, los casos clínicos reales nos muestran cómo pequeños matices pueden influir notablemente en el resultado final.
En el primer caso, un hombre de 46 años con una hemianopsia homónima fue inicialmente valorado con un grado de discapacidad del 30%. Sin embargo, tras aplicar la fórmula combinada que tiene en cuenta el impacto conjunto de distintas limitaciones, el porcentaje se ajustó al 33,5%, reflejando una mejor adecuación al déficit visual real del paciente.
El segundo caso nos sitúa ante una mujer de 50 años diagnosticada de esclerosis múltiple con una puntuación EDSS de 4, lo que implica una discapacidad moderada. La valoración inicial fue del 42%, que aumentó ligeramente hasta un 45% tras revisar la afectación funcional de forma más precisa, reconociendo el impacto progresivo de la enfermedad en su vida diaria.
El tercer caso es especialmente relevante por el cambio derivado de la vía judicial. Se trata de una mujer de 40 años con diagnóstico de fibromialgia y depresión. En un primer momento, se le asignó un 15% de discapacidad, pero tras impugnar la valoración y acudir a los tribunales, esta fue corregida hasta alcanzar el 34%. El caso ilustra bien cómo, en patologías donde la repercusión funcional puede estar infravalorada inicialmente, el análisis judicial puede servir como vía para una reconsideración más justa.
Conclusión: Ver lo invisible, liderar con propósito
Reconocer la discapacidad no reconocida es mucho más que cumplir con una obligación legal: es una decisión estratégica que mejora vidas y fortalece a las organizaciones. Identificar estas situaciones invisibles dentro de las plantillas permite construir culturas más humanas, cohesionadas y competitivas.
Liderar con propósito es apostar por la inclusión real. Y en ese camino, cada diagnóstico puede convertirse en una oportunidad de transformación.
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