El índice de absentismo Laboral en España ha alcanzado cifras récord durante el primer trimestre de 2022, superando en más de un 40% las cifras promedio para estas fechas del año.
Durante este periodo, marcado por la sexta ola COVID con la variante Ómicron, se ha registrado gran cantidad de incidencias y contagios. La buena noticia es que estas cifras han remitido hacia finales del trimestre, recuperando indicadores de mayor normalidad.
Sin embargo, y pendientes aún de la publicación de cifras oficiales, se observa durante el segundo trimestre de 2022 un incremento de las bajas por incapacidad temporal debido a causas no relacionadas con el COVID, aspecto que está resultando de alta preocupación a las empresas, debido al prolongado periodo en el que han debido hacer frente a indicadores de absentismo muy por encima de las cifras habituales.
Este aspecto está generando incertidumbre en las empresas, con la preocupación de comprender si estos altos indicadores de absentismo, no relacionados con el COVID, se deben a aspectos coyunturales y de corto plazo, o corresponden a una cronificación de los mismos y la necesidad de tener que hacer frente a ellos con estrategias de medio y largo alcance.
¿Cuándo se considera absentismo?
Se considera absentismo laboral cuando un trabajador se ausenta de su puesto de trabajo o de sus funciones, y no trabaja las horas acordadas, ya sea por causas justificadas o no.
¿Qué tipos de absentismo existen?
Se distinguen los siguientes tipos de absentismo en la empresa: Absentismo justificado, Absentismo injustificado, Absentismo emocional y Absentismo presencial.
¿Qué representa el índice de absentismo?
El índice de absentismo indica la proporción de horas no trabajadas por los empleados, teniendo en cuenta causas justificadas o injustificadas, en comparación con el total de horas acordadas
Índice de absentismo laboral el cuarto trimestre de 2021
En cuanto al informe publicado por Randstad Research, el absentismo continuaba al alza en España en el cuarto trimestre de 2021. Durante ese periodo cada día faltaron al trabajo un total de 1.186.875 personas, lo que ha provocado la pérdida de un 5,9% de horas pactadas. Estos datos suponían un empeoramiento de las cifras correspondientes al trimestre anterior en el que la pérdida de horas pactadas representaba un 4,2%.
En este trimestre, las comunidades que revelaron tener mayores tasas de absentismo fueron el País Vasco (7,9%) y Navarra (7,0%), mientras que Madrid (5,0%) y la Comunidad Valencia (5,3%) denotaron tener las más bajas. En todos los sectores se han detectado un aumento de las tasas, con el sector industrial a la cabeza superando el 7,3%.
Por su parte, el sector con menor nivel de absentismo ha sido el de la construcción con un 4,5%. Los menores niveles en este sector se han localizado en Extremadura, Baleares y Castilla-La Mancha.
Diagnóstico del absentismo
Los costes del absentismo son un factor clave en la competitividad y eficiencia de las organizaciones. Por ello, el analizar e intervenir en la mejora de estos indicadores es un aspecto clave para toda organización. Para ello, es importante realizar el seguimiento de algunos de sus principales aspectos.
Índice de absentismo
De forma sencilla, la fórmula para calcular el índice de absentismo es:
Nº total de horas de absentismo / nº total de horas trabajadas x 100.
Hay que tener en cuenta que la cuantificación de horas y su distribución en el tiempo tiene cierto grado de complejidad ya que depende de diversos factores, entre ellos:
- Naturaleza del absentismo (justificado, injustificado, presencial o emocional)
- Tipo de baja (corta o larga duración, recurrente…)
- Motivos de la baja (enfermedad, accidente laboral, ausencias…)
Todo esto requiere un esfuerzo por parte de la empresa ya que conlleva tiempo y puesta en marcha de recursos de los que muchas organizaciones no disponen. Para realizar un seguimiento eficaz puedes revisar nuestro Programa Gratuito de Control de Absentismo.
Factor de Bradford
Con independencia del índice de absentismo, que nos indica la proporción de horas no trabajadas por absentismo en comparación con el total de horas acordadas, también es importante identificar aquellos casos que suponen más faltas al puesto de trabajo y, por tanto, un mayor coste organizativo para la empresa.
El factor de Bradford sirve para resolver este problema, ya que se encarga de detectar el absentismo recurrente. Se calcula de la siguiente manera:
Factor de Bradford = número de bajas por cada empleado^2 x duración en días
En líneas generales, estos son los indicadores más utilizados para medir el absentismo, aunque no son los únicos. Sea como fuere, es necesario realizar un esfuerzo para tratar de identificar el comportamiento de los empleados con relación al absentismo y tratar de llevar a cabo planes de mejora y/o actuaciones correctoras con la mayor diligencia posible.
Cálculo de coste del absentismo
Según las conclusiones del “II Informe de Absentismo Laboral en España 2021”, elaborado por Madrid Foro Empresarial, el coste del absentismo laboral en España ha aumentado casi un 30% en los últimos tres años, suponiendo un problema para la sostenibilidad tanto del sistema público como de las propias empresas.
Los costes derivados del absentismo son un factor clave en la competitividad y eficiencia de las organizaciones. Estos costes han pasado de los 7.250 millones de euros en 2018 a 9.732 millones en 2021. La ausencia de un solo trabajador conlleva un aumento de los costes directos e indirectos, como los indicados a continuación:
Costes directos
- Salarios: En el caso de incapacidad temporal por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, el salario del trabajador el día de la baja médica y el día de la baja, en caso de recaída.
- Prestación por incapacidad temporal (IT): En el caso de las contingencias comunes (accidente no laboral y enfermedad común), la prestación de IT del 4º al 15º día de la baja médica (ambos inclusive).
- Cotizaciones sociales: en situación de IT, sea derivada de contingencias comunes o profesionales, se mantiene la obligación de la empresa de cotizar, salvo extinción del contrato.
- Complemento: La empresa puede tener complemento por IT, ya sea voluntario o determinado por convenio.
- Horas extra y/o sustituciones: Pago de horas extra a los trabajadores que tengan que realizar las labores del empleado ausente o en caso de tener que sustituir al trabajador, los costes de contratación, búsqueda, costes de formación…
Para obtener más información sobre el cálculo de estos costes haz clic aquí .
Costes indirectos
Aunque en muchas ocasiones no se les otorga la importancia que debería, se estima que de media los costes indirectos son 1,8 veces los costes directos, aunque en muchas ocasiones sea difícil cuantificar su impacto en la organización debido a su naturaleza. Entre ellos podemos encontrar:
- Empeoramiento del clima laboral
- Tiempo de búsqueda de un nuevo empleado
- Sobrecarga de tareas en los demás empleados
- Descenso de la productividad
Recomendaciones para disminuir el absentismo laboral
Existen diversas medidas que pueden adoptar las organizaciones para disminuir el absentismo laboral y los costes que conlleva. Cabe destacar que para poder desarrollar un plan de actuación eficaz primero es recomendable diagnosticar y clasificar las bajas para establecer niveles de prioridad en las posibles intervenciones.
A continuación, presentamos una recopilación de medidas acorde a 3 estrategias principales para reducir el absentismo:
1. Monitorización del absentismo
En cada momento la organización debería conocer los indicadores de absentismo y a ser posible, identificar su relación con diferentes variables que le permitan planificar intervenciones y hacer seguimiento de estas.
La medición del absentismo se debe realizar durante periodos de tiempo definidos y amplios, y relacionarse con diferentes variables como la estacionalidad de las ausencias, periodos vacacionales, turnos u otras variables relevantes.
Para ello, Gestolasa cuenta con un Informe de Control de Absentismo, que brinda información de forma periódica a las organizaciones que lo solicitan, analizando los registros de absentismo de los últimos 4-5 años, con el fin de obtener un marco temporal suficientemente relevante para identificar patrones y desviaciones.
2. Clasificar el absentismo
Una situación de falta de salud de un trabajador, que impide el desarrollo normal de sus responsabilidades profesionales, puede implicar diferentes niveles de alcance y requerir diferentes formas de intervención.
a) Absentismo “normal”
Son aquellos casos de absentismo puntual, justificado, de corta duración y poca recurrencia en el tiempo. Intervenir de forma directa en este tipo de situaciones suele tener poco impacto en los niveles generales de absentismo de la organización.
b) Absentismo recurrente
El análisis de la acumulación de ausencias por trabajador resulta una herramienta valiosa. El Factor de Bradford es un buen índice que nos permite identificar y analizar este tipo de situaciones. En muchos de estos casos puede ser necesario intervenir, ya que suelen tener una incidencia relevante en los indicadores generales de absentismo.
c) Absentismo de media y larga duración
Tienen un elevado impacto en los indicadores de absentismo. Nos encontraremos en la mayor parte de los casos, con patologías de cierta relevancia y situaciones que requieren de un tratamiento prolongado.
Será muy recomendable para la empresa, el poder identificar, apoyar y gestionar adecuadamente aquel tipo de situaciones donde se prevea una difícil recuperación por parte del trabajador o incluso una posible incapacidad permanente.
3. Incentivar la salud emocional y la conciliación
El aumento del estrés, la baja motivación o un descenso de la productividad son algunas de las consecuencias más evidentes de una mala salud emocional en el trabajo. Frente a esta situación, las organizaciones han de adoptar medidas que promuevan el desarrollo de capacidades y hábitos saludables que mejoren el bienestar de sus empleados mediante programas, encuestas periódicas de satisfacción en el trabajo o actividades que ayuden a mejorar las relaciones interpersonales entre los trabajadores.
El desequilibrio entre el ámbito personal y profesional es uno de los principales motivos que provocan este bajo nivel de bienestar emocional, por ello también es esencial promover actuaciones que permitan una mejora de la conciliación como pueden ser el teletrabajo o la flexibilidad horaria.
¿Cómo puede ayudarme Gestolasa?
Desde Gestolasa contamos con un programa gratuito de control de absentismo para ayudar a las empresas a monitorizar el absentismo y hacer frente a los costes que supone.
El informe cuenta con panel de visualización de datos online donde poder consultar los principales indicadores y niveles de prioridad y, además, acompañamos a la empresa y al trabajador en el reconocimiento de las situaciones identificadas de Incapacidad Permanente.
Si quieres implementar el programa accede aquí, rellena el formulario y nos pondremos en contacto contigo para ofrecerte tu programa personalizado de control de absentismo.
Felipe Angulo
Director Comercial en Gestolasa. People & Workforce solutions para la optimización del desempeño y productividad de las organizaciones. Payroll, health, talent management, retirement, labour compliance, people analytics & HR tech.
