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Un plan de Igualdad es un conjunto de medidas encaminadas a garantizar la igualdad entre hombres y mujeres en el entorno laboral. A continuación, te mostramos las fases que necesitas realizar para implementar tu Plan de Igualdad de forma exitosa:
Fase 1. Compromiso de la organización
La primera de las fases del Plan de Igualdad, consiste en el compromiso de la organización: es necesario que la Dirección adopte el compromiso de integrar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la organización, como principio básico y transversal.
Se debe incluir este principio en los objetivos de la política de la empresa y, particularmente, en la política de gestión de recursos humanos.
Por otro lado, requiere facilitar los recursos necesarios, tanto materiales como humanos, para la elaboración del diagnóstico, definición e implementación del Plan de Igualdad y la inclusión de la igualdad en la negociación colectiva. Por último, este compromiso de igualdad de oportunidades debe comunicarse a toda la plantilla.
Fase 2. Constitución de la comisión negociadora
Conforme a la Ley de Igualdad, el Plan de Igualdad deberá ser negociado, y, en su caso, acordado, con los representantes legales de los trabajadores.
Además, la elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad.
La constitución de esta Comisión Negociadora es pues, pieza clave para la validez del Plan del Igualdad que finalmente se elabore. A continuación te compartimos los puntos clave a tener en cuenta:
Composición de la comisión negociadora:
- Deberá ser paritaria entre la representación de la empresa y la de los trabajadores, de un máximo de 6 miembros cada una de ellas.
- En caso de existir representación legal de los trabajadores, serán sujetos legitimados por parte de trabajadores:
- Comité de empresa, las delegadas y delegados de personal
- Comité Intercentros, si tiene atribuidas competencias
- Las Secciones sindicales que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité.
- En caso de no existir representación legal de los trabajadores, su representación se integrará por una comisión sindical formada por los sindicatos más representativos y sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio de aplicación, en proporción a su representatividad.
- Si no todos los centros cuentan con representación, ésta se integrará por los representantes legales de los centros con representación y por la comisión sindical de los centros que no la tienen. En este caso la comisión negociadora tendrá un máximo de 13 miembros por cada una de las partes.
- Por parte de la empresa, se recomienda integrarla personas en puestos influyentes con capacidad de decisión y que estén ubicadas en diferentes departamentos, entre ellos Recursos Humanos.
Funcionamiento de la comisión negociadora
- Se levantará acta de cada reunión y el resultado final de las negociaciones deberá plasmarse por escrito y firmarse por las partes negociadoras para su posterior remisión a la autoridad laboral competente.
- Se negociará bajo el principio de buena fe. Los acuerdos estarán sujetos a la conformidad de la empresa y de la mayoría de la representación de las personas trabajadoras que componen la comisión.
- Las personas que intervengan en la negociación tendrán los mismos derechos y obligaciones que los negociadores de convenios y acuerdos colectivos, así como deber de sigilo y no podrán hacer uso fuera del ámbito de la comisión de los documentos entregados por la empresa.
Competencias y responsabilidades de la comisión negociadora
- Negociación y elaboración del diagnóstico y de las medidas que integrarán el Plan de Igualdad
- Elaboración del informe de los resultados del diagnóstico
- Identificación de las medidas prioritarias a la luz del diagnóstico, su ámbito de aplicación, los medios materiales y humanos necesarios para su implantación, así como las personas u órganos responsables, incluyendo un cronograma de actuaciones
- Definición de los indicadores de medición y de los instrumentos de recogida de información necesarios para realizar el seguimiento y evaluación del grado de cumplimiento de las medidas del plan de igualdad implantadas
- Funciones que le atribuya la normativa y el convenio colectivo o se acuerden en la propia comisión
- Negociar el impulso de las primeras acciones de información y sensibilización a la plantilla.
Fase 3. Diagnóstico del Plan de Igualdad
En la tercera de las fases del Plan de Igualdad entra en juego el informe o estudio diagnóstico.
¿Qué es el informe o estudio diagnóstico? Se trata de un estudio cuantitativo y cualitativo de la situación de mujeres y hombres en las empresas cuyo objetivo es el detectar las discriminaciones por razón de género. A continuación, te contamos sus principales objetivos:
¿Cuáles son los objetivos del diagnóstico del Plan de Igualdad?
- Identificar las prácticas discriminatorias que se dan en las empresas, definir los objetivos a conseguir y decidir las acciones a emprender.
- Demostrar la necesidad de poner en marcha acciones positivas y medidas de igualdad en empresas para corregir las situaciones de desigualdad de las mujeres.
- Constituye un punto de referencia para seguir analizando la evolución de la empresa en materia de igualdad
Para llevarlo a cabo, debe analizarse, por un lado, características de la plantilla desagregadas por sexo, como, por ejemplo, sexo, edad, categorías y grupos profesionales, nivel de estudios, antigüedad, tipo de contrato y de jornada, etc., y, por otro las políticas y gestión de recursos humanos en materia de acceso y selección, formación, promoción, retribución, conciliación, salud laboral, etc.
¿Qué áreas se evaluarán en el diagnóstico?
Este análisis deberá incluirse en un informe que formará parte del plan de igualdad. Con este objetivo, el diagnóstico se referirá al menos a las siguientes materias:
- Proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción profesional.
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- Infrarrepresentación femenina.
- Retribuciones.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
El diagnóstico debe extenderse a todos los puestos y centros de trabajo y a todos los niveles jerárquicos de la empresa.
Este diagnóstico debe ser facilitado a la comisión de igualdad, quien deberá dar su aprobación a dicho documento. Esto es especialmente importante cuando el diagnóstico sea realizado por una consultora o entidad externa a la empresa, ya que la comisión, al estar constituida por representación de la dirección y por la representación sindical, podrá valorar con mayor conocimiento la adecuación del diagnóstico con la realidad de la empresa.
Si se pusiera de manifiesto en los resultados obtenidos que existe infrarrepresentación de personas de un sexo determinado en determinados puestos o niveles jerárquicos, los planes de igualdad deberán incluir medidas para corregirla.
Metodología para la elaboración del Diagnóstico del Plan de Igualdad
Estas son las técnicas e instrumentos de recogida de datos:
- Entrevistas de profundidad
- Cuestionarios a la plantilla
- Solicitud a la empresa de los datos y la documentación necesarios para la realización del diagnóstico
Podrás encontrar más información sobre la elaboración del diagnóstico en el Instituto de la Mujer (a mediados de enero de 2021 aún se encuentra pendiente, no obstante, la publicación de nuevas guías actualizadas).
Para más información sobre el diagnóstico de retribución, puedes consultar nuestro artículo Igualdad Retributiva. Normas generales sobre el registro retributivo.
Fase 4. Negociación y elaboración del Plan de Igualdad
Una vez identificados los objetivos, para esta cuarta fase del Plan de Igualdad corresponderá a la comisión de igualdad la propuesta de medidas y actuaciones concretas a desarrollar para cumplir los objetivos, así como su negociación.
No podemos olvidar que, por cada acción que se apruebe, deberán responderse una serie de preguntas:
- ¿Qué objetivo satisface?
- ¿A quiénes va dirigida?
- ¿Quién va a ser responsable de su implantación?
- ¿Qué métodos y recursos se van a necesitar?
- ¿Cuándo y durante cuanto tiempo se van a aplicar?
- ¿Qué criterios se utilizarán para su seguimiento y evaluación?
El plan de igualdad definitivo deberá contener como mínimo la siguiente información:
- Determinación de las partes que lo conciertan
- Ámbito personal, territorial y temporal
- Informe del diagnóstico de situación de la empresa
- Resultado de la auditoria retributiva, así como su vigencia y periodicidad
- Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad
- Descripción de medidas concretas, plazos de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
- Identificación de medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
- Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas.
- Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica
- Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad
- Procedimiento de modificación
Además de las medidas sobre las materias obligadas, el plan puede incorporar otras como violencia de género, lenguaje y comunicación no sexista u otras.
Puedes consultar a modo de ejemplo de planes de igualdad aquellos publicados en el Registro de la Generalitat de Catalunya.
Fase 5. Registro e Implantación
La quinta fase de implantación del plan de igualdad es su registro, aspecto de obligado cumplimiento. Para proceder a dicho registro, consulta nuestro artículo sobre Cómo Registrar el Plan de Igualdad.
En esta fase han de ejecutarse las diversas medidas recogidas en el mismo, siendo necesario que previamente se comunique a toda la plantilla la existencia del plan y de las acciones que lo conforman. Se ejecutarán las acciones previstas, intentando asegurarse de que se cumplan los objetivos que se han planteado.
Es muy importante que en esta fase se proporcione información detallada, clara y precisa, acerca de los usos, requisitos y objetivos de las medidas adoptadas con la finalidad de lograr un uso correcto de las diversas acciones del plan de igualdad.
Fase 6. Seguimiento y Evaluación
Es importante cuestionarse periódicamente si el plan de igualdad propuesto es aplicable a la empresa, si los objetivos son los adecuados y si las acciones son coherentes con los objetivos marcados.
Así mismo, es conveniente evaluar también los recursos asignados y la puesta en marcha de las acciones. Finalmente, será necesario revisar si las acciones previstas se han realizado dentro del calendario, si la infraestructura es la adecuada, o si se ajusta al presupuesto establecido, o el grado de satisfacción de las personas destinatarias entre otras cuestiones.
El seguimiento y la evaluación de un plan de igualdad constituyen un proceso que se desarrolla para obtener un conocimiento preciso sobre las intervenciones realizadas en materia de igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en las empresas.
La etapa del seguimiento y la evaluación no debe entenderse como un proceso secundario de un plan de igualdad, sino que debe formar parte del diseño inicial del mismo. Se hace imprescindible un proceso de análisis sobre la eficacia de las acciones acordadas y emprendidas, así como el cumplimiento de las mismas.
La intervención que implica la implantación de un plan de igualdad en una empresa no finaliza con la firma y el acuerdo del mismo entre las diferentes partes (empresa y representación de trabajadoras y trabajadores). El plan de igualdad tiene su continuidad en la puesta en marcha de las acciones y en el seguimiento y comprobación del cumplimiento de cada una de ellas.
¿Qué debemos tener en cuenta en la fase de seguimiento?
- En el caso de que la implantación del plan de igualdad haya tenido éxito, podemos plantearnos nuevos objetivos y fijarnos nuevas metas de cara al futuro
- Y si no se han conseguido los objetivos deseados, el seguimiento y la evaluación sirven para volver a enfocar los objetivos y planes de acción trazados o podamos definir nuevas estrategias para implantar las acciones y lograr así los objetivos planificados.
Ahora que ya conoces las fases del Plan de Igualdad, ya puedes comenzar a implementarlo con éxito. Esperamos que este artículo te haya resultado de utilidad.
Te ayudamos a elaborar el Plan de Igualdad
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Para más información sobre la elaboración de Planes de Igualdad, escríbenos a gestolasa@gestolasa.es o consulta nuestra sección Asesoría de Seguridad Social y Derecho Laboral.
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