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Bajo el título “Compartiendo conocimientos”, durante los días 4 y 5 de mayo se celebró en Granada el VII Congreso Nacional de Auditoría Socio-laboral y de Igualdad, organizado por CEAL, Asociación Profesional de Auditoría Socio Laboral y de Igualdad, en el que se abordaron temas de actualidad en materia laboral por parte de miembros de la judicatura, de la Inspección de Trabajo, responsables de entidades empresariales y de profesionales del ámbito jurídico- laboral.
En la mesa organizada sobre “Experiencias prácticas sobre el registro retributivo”, cuatro miembros de CEAL, tuvimos ocasión de compartir experiencias con la Inspectora de Trabajo y Seguridad Social, responsable de actuaciones inspectoras en materia de igualdad de Granada sobre las problemáticas más habituales que plantea la elaboración del registro retributivo y su interpretación.
Metodología de elaboración del Registro Retributivo
En relación con la metodología de elaboración del registro coincidíamos en que si bien del artículo 28 del ET y del Real Decreto 902/2020 se deduce la obligatoriedad de realizar el registro a partir de las retribuciones efectivamente abonadas, y así lo recoge también la Guía sobre elaboración del registro retributivo emitida por el Ministerio de Trabajo, la justificación y explicación de las causas que pueden motivar las diferencias en las retribuciones por sexo, requiere necesariamente la elaboración del denominado “registro por retribuciones equiparadas”, de naturaleza voluntaria, en el que se realiza la comparativa por sexo de las retribuciones normalizadas a jornada completa, en caso de jornadas parciales y anualizadas en el caso de responder a periodos de trabajo por año completo. Poder contar con una explicación de las brechas salariales por sexo obliga, en la práctica, a realizar también el registro equiparado.
Se compartió por parte de los profesionales de CEAL, que la herramienta para la elaboración del registro publicada por el Ministerio, presenta limitaciones para dar respuesta a todas las casuísticas que se producen para la elaboración del registro equiparado, que requieren un tratamiento particularizado: periodos de IT, y, en general los periodos de suspensión temporal de contratos, tratamiento de las pagas extras, retribuciones variables con periodos de devengo en año anterior, particularidades del personal expatriado, etc.
En definitiva, el registro por retribuciones efectivas debe ser imagen fidedigna de la totalidad de las retribuciones efectivamente percibidas por todos los conceptos salariales y extrasalariales, sin exclusión de ninguna, pero el registro equiparado podría requerir de un tratamiento ajustado a la naturaleza de los conceptos retributivos y casuísticas que se puedan plantear, realizado a partir de la metodología de equiparación propuesta en la Guía emitida por el Ministerio de Trabajo.
Coincidían los participantes en la necesidad de proponer una metodología razonable para el tratamiento de estas incidencias dirigida a la obtención de las retribuciones equiparadas. Resulta, por tanto, clave, en esta fase de la determinación de la metodología para la elaboración del registro retributivo, la atención del derecho de consulta de la representación legal de las personas trabajadores que con carácter previo a la elaboración del registro debe cumplirse por parte de la empresa. Ello exigirá formalizar el traslado por parte de la empresa de la información sobre criterios técnicos a utilizar y recabar las consideraciones que pueda trasladar la representación unitaria o, en su caso, su conformidad. Contar con el acuerdo en la metodología de elaboración del registro, será, sin duda, un elemento de valoración favorable del registro elaborado, por parte de la Inspección.
Presentación de los datos del Registro Retributivo
En relación con la presentación de los datos del registro a los órganos de representación de la plantilla se plantearos dos cuestiones adicionales:
- Si, en caso de existir varios centros de trabajo, los resultados debían presentarse, además de por empresa, por centro de trabajo, respecto a lo que se coincidía que la normativa es clara sobre la obligatoriedad de presentación del registro por empresa y no por centro. Así lo indica también el Ministerio de Trabajo a través de las FAQS publicadas sobre registro retributivo. Peso a ello, se compartieron experiencias sobre actuaciones de la Inspección de Trabajo en alguna provincia concreta, en las que sólo se exigieron los datos del registro relativo al personal adscrito a ese centro.
Habrá que tener en cuenta a este respecto que ya existen convenios colectivos (como es el caso del Convenio Colectivo de la industria siderometalúrgica de la Coruña) en los que se establece expresamente la obligación de realizar el registro retributivo también por centro de trabajo.
- Si, en caso de existir categorías o puestos de igual valor integrados por una sola persona o por personal de un solo sexo, cabía excluir estos datos del registro.
En este sentido, se consideraba que la normativa laboral estable al respecto la obligatoriedad de incluir información retributiva completa de todas las personas trabajadoras, incluido personal de dirección, y que la reciente sentencia de la Audiencia Nacional de 23-03-2023 ha dejado zanjada esta cuestión al declarar que es contraria a la Ley una práctica empresarial por la que se mutilan los datos respecto de determinados puestos de trabajo por estar solo ocupados por personas de un sexo o por ser identificable la retribución. Considera la sentencia que esta práctica priva tanto al registro como a la auditoría retributiva de elementos necesarios para identificar posibles discriminaciones indirectas por razón de sexo en materia de retribución.
Con relación a la posible vulneración del derecho a la protección de datos, pues al solo existir una persona en un puesto de trabajo determinado sea fácilmente para el receptor de los datos, identificar la retribución que percibe esa persona en concreto, la AN considera que la legislación de protección de datos permite el tratamiento cuando así lo prevea una norma de Derecho de la UE o una norma con rango de ley. En el supuesto enjuiciado existe una obligación legal (ET art.28) por lo que existe una finalidad legítima ante la que debe decaer el derecho individual del titular de los datos, existiendo por otro lado, una obligación por parte de la representación legal de los trabajadores de guardar sigilo respecto de los datos proporcionados (art. 65 ET).
Se confirmaba por parte de la Inspección la utilización del criterio orientador para considerar una brecha como “significativa” el parámetro del 6%, utilizado como referencia para realizar las campañas de actuación de la Inspección en materia de discriminación salarial, lo que hace recomendable tras la elaboración de los registros retributivo el análisis, en particular, de las diferencias retributivas por sexo y categoría, grupo profesional o puesto de igual valor que alcancen o superen este porcentaje.
Conclusión
El registro retributivo es herramienta básica de transparencia retributiva, a partir de la cual, se realiza, en el caso de las empresas con más de 50 empleados, la auditoría retributiva. Junto al registro obligatorio por retribuciones efectivas se hace recomendable contar con el registro por retribuciones equiparadas, elaborado con rigor técnico a partir de una metodología transparente, ajustada a la realidad de la empresa y, aplicada previa consulta por la representación legal de las personas trabajadoras, con la finalidad de poder analizar y, en su caso, justificar las causas de las brechas salariales por sexo por sistema de clasificación profesional y puestos de igual valor.
Un placer, como siempre, haber participado en el Congreso de Ceal.
¿Cómo puede ayudarme Gestolasa?
Con la finalidad de dar cumplimiento a la obligación legal y convencional sobre la implantación de un Plan de Igualdad e Igualdad Retributiva, Gestolasa ofrece los siguientes servicios:
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Con más de 25 años de experiencia en el asesoramiento a empresas en materia de Derecho Laboral y de Seguridad Social.
Prestando asesoramiento laboral permanente en empresas de distintos sectores, especialista en Auditoria Laboral, Planes de Igualdad y asesoramiento especializado a empresas en procesos de negociación individual o colectiva para la instrumentación de Planes de Desvinculación laboral y en materia de prestaciones públicas.
Licenciada en Derecho especialista en Derecho Laboral y de la Seguridad Social. Miembro de CEAL.
