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El Plan Estratégico de la ITSS para los años 2021-2023 fija en su eje 1.2 el objetivo de garantizar la Igualdad y no discriminación por razón de sexo. Para ello, se estableció un plan de actuaciones inspectoras que intensificaran el control de los planes de igualdad. Estas actuaciones están en marcha, Inspección de Trabajo ya multa a las compañías que, aún estando obligadas por la normativa vigente, no tienen aprobado el plan de igualdad.
¿Qué empresas están obligadas a elaborar el plan de igualdad y qué plazo tenían para presentar la solicitud de su registro?
El Real Decreto 6/2019 estableció la obligatoriedad de que todas las empresas con cincuenta o más personas trabajadoras elaboraran un plan de igualdad y ordenó al Gobierno (por medio del nuevo artículo 46.6 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo) llevar a cabo el desarrollo reglamentario del diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad, así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso.
El Real Decreto 901/2020 se articuló para regular estas cuestiones y fijó el 7 de marzo de 2022 como plazo máximo para que las empresas obligadas tuvieran negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su plan de igualdad.
¿Por qué muchas empresas aún no han registrado e implementado el plan de igualdad?
A fecha de noviembre de 2023, todavía hay muchas empresas que no han registrado e implementado su plan de igualdad. Según datos del Ministerio de Igualdad, solo el 40% de las empresas de más de 50 trabajadores han cumplido con esta obligación.
¿Por qué ocurre esto? Hay varias razones que pueden explicarlo:
Falta de conocimiento
Una de las principales razones por las que muchas empresas no han registrado e implementado su plan de igualdad es la falta de conocimiento. Muchas empresas desconocen que la elaboración y registro del plan de igualdad es obligatorio para empresas de más de 50 trabajadores. Además, incluso las empresas que sí saben que están obligadas a tener un plan de igualdad, pueden no tener claro cuáles son sus requisitos.
Un estudio realizado por la Fundación Laboral de la Construcción en 2023 encontró que el 30% de las empresas de construcción de más de 50 trabajadores no sabían que estaban obligadas a tener un plan de igualdad. Además, el 20% de las empresas que sí sabían que estaban obligadas, no tenían claro cuáles eran los requisitos para elaborarlo.
Carga de trabajo adicional a las empresas
La preparación de los planes de igualdad supone una importante carga de trabajo adicional a las empresas, a esto se le une el hecho de que la normativa relativa a la igualdad de género es compleja y puede resultar difícil de entender y aplicar, especialmente para las pequeñas y medianas empresas (PYMEs) con recursos limitados.
Ausencia de representación legal de los trabajadores
La normativa vigente señala que en ausencia de representación legal de los trabajadores las empresas deben acudir a las organizaciones sindicales para negociar el plan de igualdad. Actualmente el 90% de las empresas españolas no cuentan con dicha representación, lo que está provocando una sobresaturación de trabajo en estas organizaciones, dilatando los plazos de implantación de los planes de igualdad en las empresas.
Complicaciones en la negociación
La negociación de un plan de igualdad implica la participación de representantes de los trabajadores y de la empresa. Estas dos partes pueden tener intereses diferentes, lo que puede dificultar el proceso de negociación. Por ejemplo, los representantes de los trabajadores pueden querer exigir medidas más ambiciosas en materia de igualdad, mientras que la empresa puede querer limitar el alcance del plan para evitar costes o cambios en su organización.
Dificultades en la realización del estudio diagnóstico
Para llevar a cabo el diagnóstico del plan de igualdad es necesario realizar un estudio de la situación de mujeres y hombres en las empresas. El estudio debe contar con parámetros objetivos, cuantitativos y cualitativos que abarquen a la totalidad de la plantilla, departamentos, grupos de trabajo, etc.
Esto implica que la comisión negociadora debe disponer de información de la empresa y sus trabajadores, lo cual supone en muchas situaciones un problema por la sensibilidad de los datos que se manejan como, por ejemplo, los relativos a la retribución salarial.
No contar con la auditoría retributiva
En algunas Comunidades Autónomas ha resultado suficiente la inclusión del compromiso de ejecución de la Auditoría como medida del Plan, mientras que, en la mayoría, así como en el ámbito Estatal, el requisito de presentación de la Auditoría, con la explicación pormenorizada de la metodología de valoración de puestos de trabajo utilizada, es requisito mínimo imprescindible y motivo de denegación de un número muy elevado de solicitudes de inscripción de Planes de Igualdad.
Con independencia de los criterios más o menos laxos del REGCON dependiendo de la Comunidad Autónoma, la exigencia de incorporar en el propio Plan la Auditoría retributiva, incluyendo la valoración de los puestos de trabajo, es clara en el Real Decreto 902/2020 y en la Inspección de Trabajo, lo que lleva a cuestionar la validez de los Planes elaborados sin ella, pese a su inscripción en el REGCON.
Estas son solo algunas de las dificultades con las que se encuentran las empresas a la hora de elaborar e implementar el plan de igualdad, pero es importante tener en cuenta que, a pesar de estos desafíos, se trata de una herramienta clave para promover la igualdad de género en el lugar de trabajo y mejorar la cultura organizacional en España.
¿Cómo está sancionando Inspección de Trabajo a las empresas que aun estando obligadas no han implementado el plan de igualdad?
En el marco de la campaña de Inspección de Trabajo, se están encontrando con variedad de resultados, dependiendo de la valoración de cada inspección y de las circunstancias. Según información publicada por el Economista.es «algunas empresas son sancionadas por no disponer de plan de igualdad, aunque se encuentren en proceso de elaboración del mismo; otras no son sancionadas, pero se les requiere un plazo determinado para que dispongan y tengan registrado el plan de igualdad; y otras son sancionadas con multa inferior a la sanción máxima».
Las empresas con obligación de disponer de plan de igualdad, aunque se encuentren en el proceso de su elaboración y negociación, pueden ser sancionadas por Inspección de Trabajo. No obstante, si existen circunstancias que justifiquen la demora en el cumplimiento de esta obligación, siempre que concurra buena fe por parte de la empresa, pueden argumentar para intentar evitar o, al menos, reducir la posible sanción.
Estas circunstancias incluyen las dificultades para conformar la comisión negociadora en aquellas empresas o centros sin representación legal de las personas trabajadoras, la falta de disponibilidad de los sindicatos por no contar con estructura suficiente para atender todos los procesos de negociación o los posibles bloqueos en la negociación no atribuibles a la empresa.
¿Cómo puede ayudarme Gestolasa?
Con la finalidad de dar cumplimiento a la obligación legal y convencional sobre la implantación de un Plan de Igualdad e Igualdad Retributiva, Gestolasa ofrece los siguientes servicios:
- Asesoramiento integral en la elaboración del Plan de Igualdad e Igualdad Retributiva
- Elaboración del diagnóstico en materia de igualdad
- Negociación y elaboración del Plan de Igualdad
- Registro del Plan de Igualdad
- Descripción y valoración de puestos para agrupación de puestos de igual valor
- Registro Retributivo, mediante una herramienta de analítica web de datos y siguiendo las recomendaciones del Instituto de la Mujer
- Auditoría Retributiva, elaborando su informe y acciones de mejora correspondiente, así como su presentación a la comisión negociadora
Con más de 30 años de experiencia, prestamos servicios a más de 600 empresas.
Somos un amplio equipo de profesionales especializados en Derecho Laboral y Seguridad Social, Previsión Social, Análisis Actuarial, Externalización de procesos de RRHH y Gestión de la Incapacidad Permanente.
