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La brecha salarial de género sigue siendo un reto significativo para las empresas. A pesar de los avances logrados en la última década, según datos recientes, la diferencia de salario entre hombres y mujeres se sitúa en un 17,1% y, al ritmo actual de reducción, aún harían falta 25 años para alcanzar la igualdad retributiva plena. Esta situación no solo afecta la equidad en el trabajo, sino que supone una pérdida de talento y competitividad para las organizaciones.
¿Cómo se calcula la brecha salarial?
La brecha salarial efectiva se refiere a la diferencia existente entre el salario medio de hombres y mujeres. Para su cálculo, los organismos oficiales calculan la diferencia entre el salario medio bruto de los hombres y el salario medio bruto de las mujeres y esta cifra la dividen entre el salario medio bruto de los hombres. El resultado se multiplica por 100, dando lugar a un porcentaje, que es lo que se conoce como brecha salarial de género.
En esta retribución media, se incluyen tanto el sueldo base bruto como los complementos salariales asociados a la persona (antigüedad, ayudas familiares, etc.), al puesto, al desempeño (pluses o gratificaciones) y a las horas extra realizadas, sumando tanto los importes en efectivo como las retribuciones en especie.
Hay que tener en cuenta que la brecha efectiva no hace referencia a la misma unidad de tiempo, es decir, se comparan los salarios sin tener en cuenta las diferentes jornadas o días de trabajo. Además, tampoco tiene en consideración variables específicas al puesto de trabajo que podrían explicar las desigualdades. Para obtener un resultado que se asemeje lo mejor posible a la situación real de la diferencia salarial de género se ha de calcular la brecha salarial ajustada.
Lo ideal sería que el resultado de la brecha fuera cercano a cero, ya que equivaldría a la plena igualdad retributiva. Sin embargo, por el momento, es negativo, lo que evidencia que las mujeres perciben menos ingresos por su desempeño profesional.
El impacto de la brecha salarial en las empresas
Las organizaciones que no toman medidas activas para abordar la desigualdad retributiva corren el riesgo de perder credibilidad y talento, además de enfrentar sanciones legales. En España, la normativa exige a las empresas la realización de registros salariales y auditorías retributivas con el objetivo de garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombre. Sin embargo, muchas empresas aún no implementan estrategias efectivas para reducir esta disparidad, lo que puede derivar en daños reputacionales y pérdidas en la captación de talento femenino.
El techo de cristal y la representación femenina en la alta dirección
A pesar de los avances en igualdad de género, persisten barreras que dificultan el acceso de las mujeres a los puestos de mayor responsabilidad en las empresas. En 2025, el 38,4% de los puestos directivos en España están ocupados por mujeres, lo que sitúa al país como líder en la Unión Europea en cuanto a representación femenina en liderazgo empresarial. No obstante, en cargos de alta dirección, la presencia de mujeres sigue siendo limitada.
Distribución por Comunidades Autónomas
Existen diferencias regionales en la presencia femenina en la dirección de empresas:
- Cataluña (44,2%) y la Comunidad de Madrid (42,2%) tienen la mayor presencia de mujeres en puestos directivos.
- Otras regiones con buenos resultados son Aragón (40,9%) y Navarra (39,7%).
- En contraste, Andalucía (28,3%) y el País Vasco (35,7%) muestran cifras más bajas.
Presencia Femenina en Cargos Específicos
Los últimos estudios destacan cómo la representación femenina varía según el tipo de cargo:
- Dirección de Recursos Humanos: 47,5% (cercana a la paridad).
- Dirección de Marketing: 34,5%.
- Dirección Financiera (CFO): 33,2%.
- Dirección de Operaciones: 30%.
- CEO/Dirección General: Solo un 19,3%.
- Presidencia: Apenas un 4,5%.
Factores que Limitan el Acceso Femenino a la Alta Dirección
Entre los principales factores que dificultan la promoción de las mujeres a puestos de alta dirección se encuentran:
- Falta de representación en puestos estratégicos: la mayoría de las mujeres ocupan cargos intermedios, pero no acceden a las presidencias o direcciones generales.
- Desigualdad en oportunidades de promoción: la brecha en el acceso a mentorías y redes de liderazgo sigue siendo un obstáculo.
- Normativas recientes pero de aplicación desigual: el ejemplo más reciente es la Ley Orgánica 2/2024 que establece la representación paritaria y la presencia equilibrada de mujeres y hombres en distintos ámbitos. Introduce la obligación de paridad en sociedades cotizadas y entidades de interés público con más de 250 empleados y ciertos umbrales financieros, exigiendo un mínimo del 40% de representación del sexo menos representado en consejos de administración y alta dirección. Sin embargo, su implementación aún enfrenta desafíos en muchas organizaciones
La auditoría retributiva: una herramienta clave para la equidad
Una de las medidas más efectivas para abordar la brecha salarial es la auditoría retributiva.
La auditoría retributiva consiste en el registro de toda la información salarial desagregada por sexo, comprobando que el sistema retributivo cumple con la aplicación del principio de igualdad entre hombres y mujeres, y analizando en profundidad el origen de las diferencias detectadas para poder establecer un plan de actuación para poder corregirlas.
Desde el 14 de abril de abril de 2021 resultan de aplicación las obligaciones sobre Registro Retributivo para todas las empresas y Auditoría Retributiva para las empresas obligadas a elaborar el Plan de Igualdad.
Este proceso permite identificar desigualdades en la estructura salarial de la empresa y establecer planes de acción para corregirlas. Además, contribuye a una mayor transparencia y cumplimiento normativo, lo que refuerza la confianza de los empleados y la imagen corporativa.
Beneficios de implementar una auditoría retributiva
- Cumplimiento normativo
- Atracción y retención del talento: las empresas con políticas salariales equitativas son percibidas como más atractivas para profesionales cualificados, especialmente mujeres líderes.
- Mejora del clima laboral: la transparencia en las retribuciones genera confianza y un ambiente laboral más inclusivo y motivador.
- Ventaja competitiva: las organizaciones que apuestan por la equidad salarial refuerzan su reputación y mejoran su posición en el mercado.
¿Cómo puede ayudarme Gestolasa?
Con la finalidad de dar cumplimiento a la obligación legal y convencional sobre la implantación de un Plan de Igualdad e Igualdad Retributiva, Gestolasa ofrece los siguientes servicios:
- Asesoramiento integral en la elaboración del Plan de Igualdad e Igualdad Retributiva
- Elaboración del diagnóstico en materia de igualdad
- Negociación y elaboración del Plan de Igualdad
- Registro del Plan de Igualdad
- Descripción y valoración de puestos para agrupación de puestos de igual valor
- Registro Retributivo, mediante una herramienta de analítica web de datos y siguiendo las recomendaciones del Instituto de la Mujer
- Auditoría Retributiva, elaborando su informe y acciones de mejora correspondiente, así como su presentación a la comisión negociadora
Con más de 25 años de experiencia en el asesoramiento a empresas en materia de Derecho Laboral y de Seguridad Social.
Prestando asesoramiento laboral permanente en empresas de distintos sectores, especialista en Auditoria Laboral, Planes de Igualdad y asesoramiento especializado a empresas en procesos de negociación individual o colectiva para la instrumentación de Planes de Desvinculación laboral y en materia de prestaciones públicas.
Licenciada en Derecho especialista en Derecho Laboral y de la Seguridad Social. Miembro de CEAL.
