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Con vigencia desde el 10-10-2024 se ha publicado el RD 1026/2024 por el que se desarrolla el conjunto de medidas para elaborar el plan de igualdad y la no discriminación de las personas LGTBI. La norma desarrolla lo dispuesto en la Ley 4/2023 art.15, que obliga a las empresas de más de 50 trabajadores a contar con un conjunto de con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, incluyendo un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
Obligatoriedad de elaborar e implementar el plan de igualdad LGTBI
Están obligadas contar con estas medidas todas las que cuenten con 50 o más trabajadores en su plantilla. De contar con menos trabajadores, la adopción de las medidas es voluntaria. Se aplica a todos los trabajadores de la plantilla, incluyendo a los trabajadores cedidos por las ETT a las empresas usuarias.
Para el cómputo de las personas trabajadoras, a efectos de la obligatoriedad de las medidas se aplican las siguientes reglas:
– se debe computar la totalidad de la plantilla de la empresa;
– se incluyen las personas con contratos fijos discontinuos, de duración determinada y las contratadas para ser puestas a disposición de empresas usuarias;
– cada persona con contrato a tiempo parcial se computa, con independencia del número de horas de trabajo, se computa como una persona trabajadora más.
– se incluyen los contratos de duración determinada que hubieran estado vigentes en la empresa durante los meses anteriores que se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. Por cada 100 días trabajados o fracción se computa 1 persona trabajadora más.
El cómputo de la plantilla se efectúa al constituir la comisión negociadora y, en todo caso, dos veces al año (último día de junio y último de diciembre).
Negociación
A diferencia de lo establecido para la negociación de los Planes de Igualdad, las medidas planificadas para el plan de igualdad y la no discriminación de las personas LGTBI han de ser negociadas preferentemente en el ámbito de los convenios colectivos y sólo en defecto de ellos, mediante acuerdos de empresa, de acuerdo con la siguiente regulación:
- Empresas con convenio colectivo (de empresa o de ámbito superior
Las medidas planificadas deben deben negociarse en el marco de estos convenios. A estos efectos, ha de constituirse la comisión negociadora del convenio colectivo en el plazo máximo de 3 meses a contar desde el 10-10-2024.
El convenio de ámbito superior a empresa puede establecer las condiciones para adaptar las medidas en el seno de las empresas
Cuando el convenio colectivo fuese anterior al 10-10-2024, la comisión negociadora debe reunirse para abordar exclusivamente la negociación de las medidas planificadas en el plazo máximo de 3 meses a partir de esta fecha.
- Empresas sin convenio colectivo que cuenten con RLPT
Las medidas deben ser negociadas por la RLPT mediante acuerdos de empresa, también el plazo de 3 meses
- Empresas en las que no existe ni convenio colectivo aplicable ni RLPT
Las medidas se negocian, mediante comisiones sindicales constituidas, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro, por los sindicatos representativos en el sector al que pertenezca la empresa (máximo 6 miembros por parte negociadora). La parte social se considera válidamente integrada por la organización u organizaciones sindicales que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de 10 días hábiles (ampliables por 10 más en caso de respuesta en el primer llamamiento). Si transcurrido este segundo periodo no hay respuesta, la empresa puede determinar las medidas planificadas unilateralmente.
El plazo máximo para la constitución de la comisión negociadora será de seis meses (desde el 10-10-2024).
Las empresas que a 10-10-2024 no estuviesen obligadas a la negociación, el plazo comienza a contarse desde el momento en que cuenten con 51 o más trabajadores.
En todas las situaciones anteriores, cuando hayan transcurrido 3 meses desde el inicio del procedimiento de negociación sin haber alcanzado acuerdo, se aplicarán las medidas planificadas contenidas en el ANEXO I de la norma. Estas medidas se mantendrán hasta que entren en vigor las que posteriormente puedan acordarse mediante convenios colectivos o acuerdos de empresa.
En la negociación, las partes pueden asesorarse de personas expertas. Tanto estas como los miembros de las comisiones negociadoras deben observar en todo momento el deber de sigilo y confidencialidad respecto de la información que se les haya comunicado con carácter reservado y deben respetar el derecho a la intimidad de los trabajadores.
Medidas planificadas a incluir en el plan de igualdad LGTBI
El acuerdo que contenga las medidas planificadas debe tener la siguiente estructura:
a) Si no se aplica un convenio colectivo de ámbito superior a empresa
– Determinación de las partes negociadoras.
– Ámbito de aplicación personal, territorial y temporal.
– Procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación de las medidas planificadas acordadas.
b) Si se aplica un convenio de ámbito sectorial, el ámbito personal, territorial y temporal es el establecido en el propio convenio colectivo.
Las medidas deben ser transversales y su contenido debe incluir, al menos, el siguiente contenido mínimo (ver anexo I):
– Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación.
– Acceso al empleo.
– Clasificación y promoción profesional.
– Formación, sensibilización y lenguaje.
– Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos.
– Permisos y beneficios sociales.
– Régimen disciplinario.
Vigencia y evaluación de las medidas planificadas (RD 1026/2024 art.7, 8, 9 y anexo I)
Las medidas planificadas tienen la vigencia pactada en el convenio colectivo aplicable o en su caso en el acuerdo de empresa. También pueden establecer los plazos para evaluar el cumplimiento de las medidas planificadas acordadas. En todo caso, las medidas deben ser revisadas cuando:
– lo prevean las evaluaciones anteriores;
– se ponga de manifiesto que no cumplen los requisitos legales y reglamentarios o son insuficientes;
– cuando se detecte por una actuación de la ITSS, especialmente.
En caso de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa, se aplica el ET art. 44.
Protocolo frente al acoso y la violencia
Las medidas planificadas deben incluir un protocolo frente al acoso y violencia donde se identifiquen prácticas preventivas y mecanismos de detección y de actuación frente al mismo. Esta obligación se entiende cumplida si la empresa cuenta con un protocolo general frente al acoso y violencia que prevea medidas para las personas LGTBI o bien se específicamente para incluirlas. El anexo II de la norma incluye un modelo de protocolo frente al acoso. Se aplica, entre otros, a:
– personas que trabajan en la empresa, independientemente del vínculo jurídico que las una a esta, siempre que desarrollen su actividad dentro de su ámbito organizativo;
– quienes solicitan un puesto de trabajo;
– el personal de puesta a disposición;
– proveedores;
– clientes y visitas
Conclusiones
La publicación de este reglamento de desarrollo permite finamente el cumplimiento de la obligación establecida por el artículo 15 de la Ley 4/2023 art.15 de elaborar e implementar el plan de igualdad LGTBI, aplicable desde el 1 de marzo de 2024, estableciendo nuevos plazos desde su entrada en vigor. La regulación publicada, simplifica el proceso de negociación de las medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI al fijar como ámbito preferencial de negociación el convenio colectivo, sin perjuicio de que las empresas tendrán que concretarlas en el ámbito de su organización. Aunque se regulan de manera pormenorizada distintos supuestos en función de la existencia o no de convenio y, en su caso, de que la empresa cuente o no con RLPT, genera, no obstante, dudas su aplicación en empresas con distintos convenios aplicables, así como en aquellas con centros con y sin convenio.
En relación con la elaboración del protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI se introduce también una medida dirigida a simplificar su implantación como es la de dar validez a protocolos globales frente al acoso y la discriminación (que incluya todas las modalidades de acoso y discriminación), que incorporen ya en su ámbito la discriminación a las personas LGTBI, o permitir su ampliación.
Introduce la nueva normativa reglas que parecen haber tenido en cuenta las problemáticas suscitadas en las negociaciones de los planes de igualdad y que permiten agilizar los procesos de negociación, permitiendo la implantación unilateral por la empresa de las medidas previstas en el Anexo I del reglamento si los Sindicatos no contestan en el plazo establecido para ello o no se cierra la negociación en el plazo de tres meses.
¿Cómo puede ayudarme Gestolasa?
Con la finalidad de dar cumplimiento a la obligación legal y convencional sobre la implantación de un Plan de Igualdad e Igualdad Retributiva, Gestolasa ofrece los siguientes servicios:
- Asesoramiento integral en la elaboración del Plan de Igualdad e Igualdad Retributiva
- Elaboración del diagnóstico en materia de igualdad
- Negociación y elaboración del Plan de Igualdad
- Registro del Plan de Igualdad
- Descripción y valoración de puestos para agrupación de puestos de igual valor
- Registro Retributivo, mediante una herramienta de analítica web de datos y siguiendo las recomendaciones del Instituto de la Mujer
- Auditoría Retributiva, elaborando su informe y acciones de mejora correspondiente, así como su presentación a la comisión negociadora
Con más de 25 años de experiencia en el asesoramiento a empresas en materia de Derecho Laboral y de Seguridad Social.
Prestando asesoramiento laboral permanente en empresas de distintos sectores, especialista en Auditoria Laboral, Planes de Igualdad y asesoramiento especializado a empresas en procesos de negociación individual o colectiva para la instrumentación de Planes de Desvinculación laboral y en materia de prestaciones públicas.
Licenciada en Derecho especialista en Derecho Laboral y de la Seguridad Social. Miembro de CEAL.