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Además de las materias que con carácter obligatorio deben contener los Planes de Igualdad, el Real Decreto 901/2020 de 13 de octubre en su artículo 8.3 establece también la posibilidad de incorporar de manera voluntaria otras materias, entre las que sugiere mejoras en los derechos laborales a las víctimas de violencia de género legalmente reconocidos.
Desde la entrada en vigor de esta normativa, es habitual que en los procesos de negociación de los Planes de Igualdad se incorporen medidas en esta materia, para cuya definición es necesario partir de de la normativa laboral vigente, que ya prevé la regulación de derechos que pueden ejercitarse en el ámbito de las empresas por parte de mujeres víctimas de violencia de género y que son punto de partida para la negociación de medidas adicionales en el Plan de Igualdad, propuestas fundamentalmente por las Federaciones Sindicales con un doble objetivo:
- Sensibilizar al personal de las empresa contra cualquier acto de violencia física y psicológica que, como manifestación de desigualdad y discriminación por razón de sexo, ejerce un hombre sobre una mujer;
- Proporcionar un apoyo global y coordinado en la empresa, a aquellas trabajadoras víctimas de la violencia de género o de violencia sexual en la concreción definida en la L.O. 1/2004 y en la L.O. 10/2022.
Para lograr estos objetivos, ante la constatación del desconocimiento generalizado por parte de la plantilla y en muchas ocasiones también de la dirección de las Compañías y de los equipos de RRHH de las vías que contempla la normativa para acreditar esta situación así como de los derechos laborales a los que pueden acceder como ayuda para gestionar la problemática laboral que puede derivarse de su situación, motiva que sea habitual en los planes de igualdad establecer como medida la elaboración y difusión a la plantilla de Guías informativas dirigidas a la plantilla, que recojan los derechos reconocidos en esta materia o de protocolos de actuación en para facilitar la atención de casos que se produzcan entre las trabajadoras de la empresa.
¿Qué requisitos condicionan el reconocimiento de la condición de Víctima de Violencia de Género a los efectos del ejercicio de los derechos laborales reconocidos por la normativa?
Con carácter general, la situación de violencia de género que da lugar al reconocimiento de los derechos correspondientes se acredita mediante una sentencia condenatoria por un delito de violencia de género, una orden de protección o cualquier otra resolución judicial que acuerde una medida cautelar a favor de la víctima, o bien por el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género.
La situación de violencia de género también podrá acreditarse mediante informe de los servicios sociales, de los servicios especializados, o de los servicios de acogida destinados a víctimas de violencia de género de la Administración Pública competente; o por cualquier otro título, siempre que ello esté previsto en las disposiciones normativas de carácter sectorial que regulen el acceso a cada uno de los derechos y recursos.
Para la acreditación de la situación de violencia de género a los efectos del artículo 23 de la Ley Orgánica 1/2004, en la Conferencia Sectorial de Igualdad, celebrada el 3 de abril de 2019, se aprobó un listado de servicios sociales, servicios especializados, o servicios de acogida destinados a víctimas de violencia de género que tienen capacidad de acreditar la condición de víctima de violencia de género a efectos administrativos y para las ayudas sociolaborales previstas en los artículos 21 y 22 de la Ley Orgánica 1/2004. Así como un modelo común de acreditación para que las distintas administraciones autonómicas procedan, de manera homogénea, a la acreditación administrativa de la condición de víctima de violencia de género.
La información sobre esta acreditación está disponible en la página web de la Delegación del Gobierno contra la Violencia de Género.
Cuando la víctima cuente con alguno de los títulos de carácter judicial previstos en el artículo 23 de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, las Administraciones públicas competentes no deben exigir ningún otro título para acreditar las situaciones de violencia de género para permitir el ejercicio de los derechos y el acceso a recursos y servicios reconocidos por la normativa estatal vigente.
Las situaciones en las que cabe la solicitud de la acreditación administrativa de las situaciones de violencia de género objeto de los procedimientos básicos de acreditación podrá ser solicitada por las mujeres que se encuentren en las siguientes situaciones:
- Víctimas que se encuentren en proceso de toma de decisión de denunciar.
- Víctimas respecto de las cuales el procedimiento judicial haya quedado archivado o sobreseído.
- Víctimas que han interpuesto denuncia y el procedimiento penal esté instruyéndose.
- Víctimas con sentencia condenatoria firme con pena o penas ya extinguidas por prescripción, muerte del penado, cumplimiento de la condena, entre otras causas, u orden de protección que haya quedado inactiva (las medidas impuestas ya no están en vigor), por sentencia absolutoria o cualquier otra causa que no declare probada la existencia de la violencia.
- Víctimas a las que se haya denegado la orden de protección, pero existan diligencias penales abiertas.
- Cuando existan antecedentes previos de denuncia o retirada de la misma
En estos supuestos, la expedición de la acreditación por los organismos/recursos/ servicios designados por las Comunidades Autónomas o las Ciudades de Ceuta y Melilla, requerirá la valoración previa del equipo de intervención/ asistencial del servicio social, servicio especializado o cualquier otro recurso de la red de recursos al que esté acudiendo la persona usuaria.
¿Qué derechos laborales tiene reconocidos las mujeres víctimas de violencia de género?
A continuación, ofrecemos un cuadro resumen de los principales derechos reconocidos a mujeres víctimas de violencia de género, recogidos en el Estatuto de los Trabajadores, en la L.O. 1/2004 de medidas de protección integral contra la violencia de género:
| MODALIDAD | DERECHO |
| Reducción o adaptación de la distribución de la jornada de la trabajadora víctima de violencia de género (Art. 37.8 ET) | Reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o reordenación del tiempo de trabajo. Adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona. |
| Suspensión del contrato de la trabajadora víctima de violencia de género con derecho a prestación de desempleo (Ar. 267,1 b) 2º y 269 2) | Decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género Durante el período de suspensión, y siempre que se reúnan los requisitos de carencia, la trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho a percibir la prestación o subsidio por desempleo. El periodo de suspensión y cotizaciones efectuadas durante el mismo computarán como periodo de cotización efectivo a efectos de solicitud de prestaciones de la Seguridad Social, como por ejemplo pueden ser la prestación de desempleo, jubilación, incapacidad permanente, muerte o supervivencia, maternidad y cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave. |
| Derecho preferente a las víctimas de violencia de género ocupar otro puesto de trabajo (Art.40.4 ET) | Derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a las personas trabajadoras las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración hasta 6 meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban las personas trabajadoras. Terminado este periodo, la trabajadora podrán optar entre el regreso a su puesto anterior, la continuidad en el nuevo, decayendo en este caso la obligación de reserva. Será de aplicación el Convenio Colectivo en el que efectivamente preste sus servicios, respetando la retribución bruta anual de la trabajadora (La Ley 4/2023 de 23 de Febrero ha suprimido la ampliación a 12 meses del periodo de traslado así como la posibilidad de opción por la extinción indemnizada de su contrato que había introducido la Ley 10/2022 de 26 de Septiembre retornando el articulo a su redacción anterior). |
| Extinción del contrato de trabajo con derecho a la prestación por desempleo (49. 1 m ET) | El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. Conforme a la normativa vigente, (LGSS, artículo 165, punto 5). |
| Ausencia o faltas justificadas de puntualidad o asistencia al trabajo (Art.21,4 Ley Violencia de Género) | Las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por las situaciones físicas o psicológicas derivadas de la violencia de género se considerarán justificadas cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad posible. (Ley de Violencia de Género, art. 21.4) |
| Acreditación de la situación legal de desempleo en caso de extinción o suspensión de contrato de víctimas de violencia de género | La situación legal de desempleo se acreditará por comunicación escrita del empresario sobre la extinción o suspensión temporal de la relación laboral, junto con la orden de protección a favor de la víctima o, en su defecto, junto con el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios sobre la condición de víctima de violencia de género. (Ley General de la Seguridad Social, art. 267.3.b)) |
| Jubilación anticipada | Conforme a la normativa vigente (apartado 1 del artículo 207 de la LGSS), la extinción de la relación laboral de la mujer trabajadora como consecuencia de ser víctima de la violencia de género permite el acceso a la modalidad de la jubilación anticipada involuntaria siempre que se cumplan el resto de requisitos. |
| Protección frente al despido | Será nulo el despido de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral. (Estatuto de los Trabajadores, art. 55.5.b)) |
| Sustitución de una trabajadora víctima de violencia de género | La suscripción de un contrato de interinidad para sustituir a una trabajadora víctima de la violencia de género que haya suspendido el contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo, tendrá una bonificación del 100% de las cuotas empresariales por contingencias comunes durante todo el período de suspensión del contrato de la trabajadora sustituida o durante seis meses en los supuestos de movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo. (Ley de Violencia de Género, art. 21.3) |
Al margen de los derechos reconocidos a las mujeres víctimas de violencia de género en la norma, en los planes de igualdad pueden negociarse y pactarse mejoras sobre los derechos legalmente reconocidos, como pueden ser, entre otros:
- Establecer dotaciones presupuestarias anuales para ayudar económicamente a posibles víctimas de violencia de género de la plantilla destinadas a paliar gastos urgentes generados por su situación (por ejemplo, gastos de traslado de mobiliario y enseres, constitución de fianzas para alquiler de vivienda, asistencia jurídica, entre otras).
- Ampliación de los permisos retribuidos por traslado a otro centro cuando viene motivado como medida de protección ser víctima de violencia de género.
- Ampliación del periodo de derecho al traslado a otro centro reconocido legalmente.
- Mantener al nivel retributivo durante el periodo o parte del periodo en que se acoja al derecho a reducción de jornada.
- Considerar como permisos retribuidos las salidas durante la jornada de trabajo a juzgados, comisarías y servicios asistenciales, tanto de la víctima como de sus hijos/as y otros similares, serán consideradas como permisos retribuidos.
- Establecer colaboraciones con asociaciones y ayuntamientos para la contratación de víctimas de violencia de género para incorporar al empleo a mujeres que hayan sido víctimas de violencia de género.
Para más información puede consultarse la Guía de derechos para las mujeres víctimas de violencia de género publicada por el Ministerio de Igualdad.
¿Cómo puede ayudarme Gestolasa?
Con la finalidad de dar cumplimiento a la obligación legal sobre la implantación de un Plan de Igualdad e Igualdad Retributiva, Gestolasa ofrece los siguientes servicios:
- Asesoramiento integral en la elaboración del Plan de Igualdad e Igualdad Retributiva
- Elaboración del diagnóstico en materia de igualdad
- Negociación y elaboración del Plan de Igualdad
- Registro del Plan de Igualdad
- Descripción y valoración de puestos para agrupación de puestos de igual valor
- Registro Retributivo, mediante una herramienta de analítica web de datos y siguiendo las recomendaciones del Instituto de la Mujer
- Auditoría Retributiva, elaborando su informe y acciones de mejora correspondiente, así como su presentación a la comisión negociadora
Con más de 25 años de experiencia en el asesoramiento a empresas en materia de Derecho Laboral y de Seguridad Social.
Prestando asesoramiento laboral permanente en empresas de distintos sectores, especialista en Auditoria Laboral, Planes de Igualdad y asesoramiento especializado a empresas en procesos de negociación individual o colectiva para la instrumentación de Planes de Desvinculación laboral y en materia de prestaciones públicas.
Licenciada en Derecho especialista en Derecho Laboral y de la Seguridad Social. Miembro de CEAL.
