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Tras la vuelta de las vacaciones, muchas empresas se plantean si mantener y en qué medida el teletrabajo implantado de manera extraordinaria durante la pandemia en su organización.
La implantación del teletrabajo regular, tras la entrada en vigor del RDL 28/2020 de 22 de septiembre de trabajo a distancia y convalidado por la Ley 10/2021 de 9 de Julio de 2021, ha de instrumentarse a través de un acuerdo individual de trabajo a distancia.
Formalización del teletrabajo regular
El teletrabajo regular está definido como aquél que se presta en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada (unos 7 días al mes para una jornada ordinaria), o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del trabajo.
Para implantar el teletrabajo de forma regular en la organización, el contenido mínimo obligatorio que se debe formalizar, de acuerdo con en esta nueva normativa, es el siguiente:
- Medios: Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
- Gastos: Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.
- Horario: se define el horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
- Distribución de jornada: Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.
- Centro de trabajo: es necesario definir el centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
- Lugar de trabajo a distancia: aquel que es elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.
- Duración: Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.
- Medios de control: define aquellos medios de control empresarial de la actividad.
- Planes alternativos: Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
- RGPD: Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
- Seguridad de la información: Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
- Duración: duración del acuerdo de trabajo a distancia.
Todas las condiciones del teletrabajo pueden ser reguladas por la negociación colectiva que a través de convenios colectivos y acuerdos de empresa que establezcan el marco general de los acuerdos individuales.
Compensación de gastos ocasionados por el teletrabajo
Del contenido obligatorio, la cuestión más problemática y controvertida es, sin duda, la relativa a la compensación de los posibles gastos ocasionados por el teletrabajo al trabajador, que necesariamente deben ser compensados por la empresa tal como establece de manera clara la nueva normativa. En todo caso, sobre esta cuestión se emplaza expresamente a los convenios o acuerdos colectivos la posibilidad de establecer el mecanismo para la determinación, y compensación o abono de estos gastos por lo que habrá que estar en primera instancia a lo regulado por la norma colectiva si ésta existe.
En relación con la interpretación de la obligación de compensación de los gastos generados por el teletrabajo, aunque en referencia al teletrabajo extraordinario por Covid 19, la sentencia de la Audiencia Nacional de fecha 4 de Junio de 2021 establece que el derecho a la compensación de los gastos sólo podrá ser alegado ante la jurisdicción social de acuerdo con lo que dispongan los acuerdos de trabajo a distancia y con los términos establecidos, en su caso en el acuerdo individual, convenio o acuerdo colectivo de aplicación, o en su caso, podrían plantearse reclamaciones individuales en compensación de los gastos efectuados a consecuencia del trabajo a distancia, previa justificación de los mismos.
Regulación sobre el derecho de compensación
La regulación de este derecho en la negociación colectiva está siendo dispar y nos encontramos las siguientes fórmulas que son referencia en cada sector:
1. Establecimiento de una cuantía por compensación de gastos generales en el Convenio Colectivo. Es el caso de:
- El XX Convenio colectivo General de la Industria Química registrado y publicado por resolución de 7 de Julio de 2021 por la Dirección General de Trabajo, en el que en relación con la compensación económica por todos los conceptos vinculados al desarrollo de trabajo a distancia (suministros energéticos, agua, conexiones a internet, utilización de espacios o mobiliario, etc.), en ausencia de regulación expresa al respecto en acuerdos colectivos o individuales en la empresa, la cantidad a abonar será de 35 € brutos mensuales en concepto de «compensación trabajo distancia» en caso de jornada completa que desarrollen el 100 por 100 régimen de trabajo a distancia. En situaciones de trabajo a tiempo parcial y/o porcentajes inferiores de trabajo a distancia se abonará la cantidad proporcional que corresponda.
- XXIV Convenio Colectivo del sector de la banca registrado y publicado mediante resolución de 17 de marzo de 2021, de la Dirección General de Trabajo, y el Convenio Colectivo para las cajas y entidades financieras de ahorro registrado y publicado mediante resolución de 23 de Noviembre de 2020, adicionalmente a la dotación de los medios, por la totalidad de los gastos restantes fija una cantidad máxima de 55 Euros mensuales que se abonará en proporción al porcentaje de jornada acordada en teletrabajo.
2. Remisión a la normativa específica, política de empresa y a lo dispuesto en los acuerdos individuales
- III Convenio colectivo de Iberdrola Grupo registrado y publicado mediante Resolución de 18 de febrero de 2021, de la Dirección General de Trabajo.
- II Convenio colectivo de Bureau Veritas Inspección y Testing, SLU, Bureau Veritas Solutions, SA, e Instituto de la Calidad, SAU. Registrado y publicado mediante resolución de 25 de febrero de 2021.
3. Regulación solo de la dotación de medios a cargo de la empresa
Finalmente, encontramos convenios colectivos que únicamente prevén la dotación de medios por parte de la empresa, no contemplando expresamente la obligación empresarial de asunción de los gastos del teletrabajo.
Es el caso del III convenio colectivo de la Corporación de Radio Televisión Española, S.M.E., S.A.(publicado en diciembre de 2020), que prevé que los equipos que se empleen para la realización del teletrabajo serán de la empresa y no podrán ser utilizados para fines particulares. Asimismo, indica que la persona teletrabajadora debe contar con los servicios de telecomunicaciones y conectividad necesarios para desempeñar sus funciones en remoto y que los costes asociados a la adaptación o mejora de las instalaciones domiciliarias y demás gastos de electricidad, agua y calefacción correrán por cuenta de la persona teletrabajadora.
Otras partidas extrasalariales relacionadas con el teletrabajo
Junto a las referencias convencionales sobre las fórmulas para determinar la compensación de gastos por teletrabajo, la implantación del teletrabajo exige también la revisión y análisis de las diferentes partidas extrasalariales del sistema retributivo de cada empresa que pueden verse afectadas por el teletrabajo, en función de los términos en los que se haya pactado su devengo.
En este sentido, en relación con el plus transporte la SAN 30 de junio 2021 (rec. 498/2020) en una demanda de conflicto colectivo en la que se reclama el derecho de las personas trabajadoras que han pasado a prestar servicios en la modalidad de teletrabajo a percibir el plus de transporte previsto en el convenio colectivo sectorial, se rechaza este derecho atendiendo a la regulación concreta de la norma sectorial aplicable que lo configura como una clara partida extrasalarial compensatoria de un gasto que no se produce en el supuesto de teletrabajo.
Controvertido es también el mantenimiento o no del pago de los tickets comida abonables en jornada presencial sobre los que también habrá que atender, tal como apunta el Criterio de la DGT SGON-1177CRA (22 de diciembre 2020), a la naturaleza y condiciones de abono de los tickets en cada caso, atendiendo a si estos vinculan la percepción de dichos vales al mayor coste que supone comer fuera del domicilio habitual o bien al coste de la comida por cada día efectivamente trabajado en jornada partida en general, o si tienen en cuenta otras consideraciones.
No hay que olvidar, tal como también recoge el criterio de la DGT, que cualquier interpretación sobre el impacto del trabajo en las condiciones laborales del teletrabajador ha de regirse por dos principios básicos recogidos en el artículo 4 de la Ley 10/2021 de 9 de Julio: el principio de voluntariedad y el principio de igualdad de trato.
El principio de igualdad de trato y oportunidades y no discriminación de la persona trabajadora a distancia significa que ésta debe gozar de idéntico nivel de protección que las personas que realizan su trabajo de forma presencial. En base a ello, recoge también este criterio que más allá de los aspectos vinculados a las propias especificidades del trabajo a distancia, no puede existir ninguna desigualdad que perjudique al mismo, sin que quepa con carácter general y de manera unilateral la supresión de los tiques comida o establecer sin más su inherencia al trabajo presencial.
No cabe, por tanto, una solución única en esta materia y cada empresa habrá de atender a la regulación concreta que sobre el teletrabajo pueda introducir su convenio de aplicación y las condiciones reguladoras de sus conceptos retributivos.
Para más información o asesoría sobre la regulación del teletrabajo, escríbenos a gestolasa@gestolasa.es o consulta nuestra sección Asesoría de Seguridad Social y Derecho Laboral.
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