Con vigencia desde el 23-5-2023, se ha publicado la Directiva (UE) 2023/970 de transparencia salarial. Su finalidad es establecer los requisitos mínimos para reforzar la aplicación del principio de igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor entre hombres y mujeres y la prohibición, en particular mediante la transparencia retributiva y el refuerzo de los mecanismos para su cumplimiento.
La directiva prevé un plazo de trasposición que finaliza el 7-6-2026 y prevé que, a más tardar, el 7-6-2031 los estados miembros informen a la comisión sobre el cumplimiento de la directiva. Los destinatarios de la Directiva son los Estados miembros y sus disposiciones se aplicarán a:
– los empleadores de los sectores público y privado;
– todos los trabajadores que tengan un contrato de trabajo o una relación laboral;
– los solicitantes de empleo.
Realizamos un análisis del contexto que ha propiciado la adopción de esta nueva normativa y sus principales medidas:
Contexto
La brecha salarial se refiere a la diferencia existente entre el salario medio de hombres y mujeres, en la UE se mantuvo en torno al 13% de media en 2020, lo que significa que las mujeres cobraban de media por hora un 13% menos que los hombres. Existen variaciones significativas de la brecha entre los Estados miembro, en el caso de España los últimos datos recogidos en la Encuesta Anual de Estructura Salarial reflejan una brecha salarial superior al 20%.
Esta brecha tiene efectos en la calidad de vida de las mujeres a largo plazo, en su riesgo de exposición a la pobreza y en la persistencia de la brecha de las pensiones, que en la UE se sitúa en torno al 30% según datos de 2018. Algunos de los factores que explican su existencia son:
- Trabajos peor remunerados: las mujeres están más presentes en sectores y empleos peor remunerados. Una muestra de ello es el sector STEM (Science, Technology, Engineering, and Mathematics), en el que las mujeres ocupan solo uno de cada cuatro puestos. Mientras que en el sector servicios (en el que el salario medio es menor) representan la mayor parte de la fuerza laboral.
- Jornadas a tiempo parcial: según un informe elaborado por ONU Mujeres, aunque la presencia de las mujeres en el mercado laboral cada vez es mayor, el reparto de las responsabilidades familiares aún no es equitativo. En muchos casos es la mujer la encargada del cuidado de los hijos o familiares dependientes.
- Incompatibilidad con el desarrollo profesional: la jornada reducida a la que se acogen las profesionales para lograr mayor conciliación, profesional y familiar, reducen su tiempo para seguir formándose o aspirar a ascensos y puestos de responsabilidad, donde la disponibilidad puede ser un requisito fundamental.
- Techo de cristal: el no poder tener una dedicación plena a la carrera profesional unido a otros factores culturales supone que las mujeres tengan menor representación en los cargos directivos, que son los mejor remunerados. Según un estudio de Grant Thornton llevado a cabo en 2021 solamente el 31% de los cargos directivos a nivel mundial son desempeñados por mujeres.
- Desconocimiento empresarial: en algunas ocasiones, la brecha salarial se debe, sencillamente, al desconocimiento de su existencia por parte de los directivos y la perpetuación de lo ya establecido. De ahí la necesidad europea de crear una nueva normativa para hacer cumplir el principio de igualdad y transparencia salarial a través de un conjunto de medidas vinculantes sobre transparencia salarial.
Nuevas normas para garantizar la transparencia salarial
La directiva sobre transparencia retributiva contempla la obligación de las empresas, pertenecientes a estados miembros de la UE, de implementar las siguientes normas:
Normas de transparencia salarial previa al empleo
1. Las empresas deberán poner a disposición de los solicitantes de empleo información sobre la retribución inicial o la banda retributiva inicial del puesto al que aspiran y las disposiciones del convenio colectivo aplicable.
2. No se podrá hacer a los solicitantes preguntas sobre su historial retributivo.
3. Los anuncios de las vacantes de trabajo y las denominaciones de los puestos de trabajo deberán ser neutros con respecto al género.
4. Deberá garantizarse que los procesos de contratación se desarrollen de un modo no discriminatorio
Normas de transparencia en las políticas de fijación de las retribuciones y de progresión retributiva
Las empresas con más de 50 trabajadores deberán poner a disposición de su personal los criterios que utilizan para determinar la retribución de los trabajadores, los niveles retributivos y la progresión retributiva. Dichos criterios serán objetivos y neutros con respecto al género.
Normas para garantizar el derecho a la información
1. Los trabajadores tendrán derecho a solicitar y a recibir información por escrito sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para las categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor al suyo. La información se debe prestar en plazo razonable y, en cualquier caso, en los dos meses desde la solicitud.
Las empresas deberán informar anualmente a todos los trabajadores de su derecho a recibir esta información y los pasos que deben seguir para solicitarla.
2. No se impedirá a los trabajadores revelar su retribución. Las empresas deberán establecer medidas para prohibir las cláusulas contractuales que impidan a los trabajadores la divulgación de información sobre su retribución.
Normas sobre la brecha retributiva entre trabajadores y trabajadoras
1. Las empresas con más de 100 trabajadores deberán informar sobre:
a) la brecha retributiva de género;
b) la brecha retributiva de género en los componentes complementarios o variables;
c) la brecha retributiva de género mediana;
d) la brecha retributiva de género mediana en los componentes complementarios o variables;
e) la proporción de trabajadoras y de trabajadores que reciben componentes complementarios o variables;
f) la proporción de trabajadoras y de trabajadores en cada cuartil de la banda retributiva;
g) la brecha retributiva de género, por categorías de trabajadores, desglosada por salario o sueldo base ordinario y por componentes complementarios o variables.
Las empresas con más de 250 trabajadores informarán anualmente, mientras que las empresas con plantillas comprendidas entre 100 y 249 trabajadores lo harán cada tres años.
Las empresas con menos de 100 trabajadores quedan exentas de esta obligación.
2. La empresa tendrá la obligación de llevar a cabo junto a los representantes de los trabajadores una evaluación retributiva conjunta si incurre en alguno de los siguientes supuestos:
a) La información presentada demuestre la existencia de una brecha retributiva de al menos el 5 % en cualquier categoría.
b) No se haya justificado la diferencia en el nivel retributivo en base a criterios objetivos.
c) La empresa no haya subsanado las diferencias retributivas injustificadas en los seis meses siguientes a la fecha de presentación de la información.
3. La evaluación retributiva conjunta se llevará a cabo con el fin de detectar y subsanar diferencias de retribución entre las trabajadoras y los trabajadores que no estén justificadas e incluirá:
a) Un análisis de la proporción de trabajadoras y de trabajadores en cada categoría.
b) Información sobre los niveles retributivos medios de las trabajadoras y trabajadores y los componentes complementarios o variables para cada categoría.
c) Cualquier diferencia en los niveles retributivos medios en cada categoría.
d) Las razones de tales diferencias retributivas, sobre la base de criterios objetivos y neutros determinados de forma conjunta por los representantes de los trabajadores y la empresa.
e) La proporción de trabajadoras y de trabajadores que han recibido alguna mejora de su retribución tras su reincorporación después de un permiso, si se produjo tal mejora en la categoría profesional pertinente durante el período en que disfrutaban del permiso.
La empresa pondrá la evaluación retributiva conjunta a disposición de los trabajadores y de los representantes de los trabajadores y la comunicarán al organismo de seguimiento.
4. Al llevar a cabo la evaluación retributiva conjunta, la empresa deberá corregir las diferencias retributivas injustificadas en un plazo razonable, en cooperación con los representantes de los trabajadores. La aplicación de las medidas incluirá un análisis de los sistemas existentes de evaluación y clasificación profesional neutros con respecto al género.
Aplicación de las medidas de protección de datos
Se establece que ningún dato personal de la presente Directiva puede utilizarse con fines distintos de la aplicación del principio de igualdad de retribución. Asimismo, se prevé que los estados puedan decidir que, cuando la divulgación de información dé lugar a la divulgación, directa o indirecta, de la retribución de un trabajador identificable, solo tengan acceso a dicha información los representantes de los trabajadores, la inspección de trabajo o el organismo de fomento de la igualdad.
Reparación y cumplimiento efectivo
Se obliga a los Estados miembros a establecer el procedimiento para que los trabajadores que se consideren perjudicados por la no aplicación del principio de igualdad de retribución tengan a su alcance procedimientos judiciales para el cumplimiento de los derechos y obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución.
Entre las medidas incluidas, se establece el procedimiento para que todo trabajador que haya sufrido un perjuicio como consecuencia de la infracción de cualquiera de los derechos u obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución tenga el derecho de reclamar y obtener una indemnización o reparación íntegra, por dicho perjuicio. Dicha medida debe ser real y efectiva por los daños y perjuicios sufridos, y será disuasoria y proporcionada. No estará sujeta a ningún límite máximo fijado previamente.
Asimismo, se prevé que los estados miembros puedan establecer otras vías de reparación, a petición de la parte reclamante y a expensas de la parte reclamada: para ordenar el cese de la infracción y para la aplicación de medidas que garanticen y apliquen los derechos u obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución.
Se recoge de forma expresa, la inversión de la carga de la prueba cuando se ha vulnerado el principio de igualdad retributiva. Por lo tanto, serán los empleadores los que tendrán que demostrar la ausencia de discriminación retributiva.
Sanciones
Los Estados miembros deben establecer un régimen de sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias, aplicables a la infracción de los derechos y obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución.
Protección
Se establece que ni los trabajadores ni los representantes de los trabajadores recibirán un trato menos favorable por haber ejercido sus derechos relativos a la igualdad de retribución o por haber apoyado a otra persona en la defensa de sus derechos.
¿Cómo puede ayudarme Gestolasa?
Con la finalidad de dar cumplimiento a la obligación legal sobre la Igualdad Retributiva, Gestolasa ofrece los siguientes servicios:
- Asesoramiento integral en la elaboración del Plan de Igualdad e Igualdad Retributiva
- Elaboración del diagnóstico en materia de igualdad
- Negociación y elaboración del Plan de Igualdad
- Registro del Plan de Igualdad
- Descripción y valoración de puestos para agrupación de puestos de igual valor
- Registro Retributivo, mediante una herramienta de analítica web de datos y siguiendo las recomendaciones del Instituto de la Mujer
- Auditoría Retributiva, elaborando su informe y acciones de mejora correspondiente, así como su presentación a la comisión negociadora
Nuria Tor
Con más de 25 años de experiencia en el asesoramiento a empresas en materia de Derecho Laboral y de Seguridad Social. Prestando asesoramiento laboral permanente en empresas de distintos sectores, especialista en Auditoria Laboral, Planes de Igualdad y asesoramiento especializado a empresas en procesos de negociación individual o colectiva para la instrumentación de Planes de Desvinculación laboral y en materia de prestaciones públicas. Licenciada en Derecho especialista en Derecho Laboral y de la Seguridad Social. Miembro de CEAL.
