Reforma legislativa en materia de Planes de Jubilación

Cómo afectan los cambios legislativos tras las Reformas legislativas introducidas en 2012 y 2013 a los distintos elementos que entran en juego a la hora de diseñar planes de jubilación.

Los cambios legislativos más destacables por su impacto en los Planes de desvinculación son:

• La Supresión de cláusulas de jubilación forzosa: Al declarar nulas las cláusulas de jubilación forzosa previstas en los convenios colectivos la empresa deja de contar con una medida de rejuvenecimiento de plantilla impuesta por el propio sistema legal y ha propiciado que los trabajadores de mayor edad planteen salidas indemnizadas al cumplimiento de su edad de jubilación o en edades próximas. Si las empresas no tienen dotado ninguna provisión para hacer frente a ello, se provoca el enconamiento de posturas.
• La aportación al Tesoro Público en el caso de despidos colectivos de mayores de 50 años, ha supuesto un sobrecoste muy significativo de este tipo de procesos de salida al incorporar el pago de las prestaciones por desempleo contributiva que lleguen a percibir los trabajadores y también el canon fijo de 6 años por subsidio por desempleo causado con independencia de su duración efectivamente reconocida. Hay que tener en cuenta además que la obligación nace no sólo para los afectados por el despido, sino también respecto a los trabajadores mayores de 50 años despedidos en los tres años anteriores y en el año posterior.

• Encarecimiento de la jubilación parcial y fin, a 31-12-2018, del periodo transitorio que permite aplicar la normativa anterior en esta materia. El nuevo sistema es mucho más costoso al tener que asumir la empresa la cotización completa por cotización del jubilado parcial. Además, aumenta paulatinamente la edad de acceso a la jubilación parcial, por lo que se está desincentivando esta práctica.

• Retraso en la edad de jubilación y endurecimiento de los requisitos de cotización exigidos: Al hacer un plan de prejubilación, bajo la anterior normativa las edades de acceso a la jubilación no estaban determinadas por los periodos de cotización acreditados, siempre que se acreditara al menos el periodo de cotización mínimo exigido, lo que permitía conocer con seguridad  la edad a la que se podía acceder a la jubilación, por lo que ese punto no era una incógnita para la empresa. Ahora, una empresa puede planificar complementar hasta un % del salario pensionable hasta una edad general de acceso para todo el colectivo, y a esa edad el trabajador puede no tener derecho al acceso a la jubilación, con lo que se plantea un problema: el trabajador se queda descubierto un periodo de tiempo, o la empresa asume ese coste extraordinario en esos casos.

Esto cada vez se da con más frecuencia, lo que implica que las empresas corten los planes de rentas a una edad determinada independientemente de que el trabajador pueda acceder a la jubilación o no.

• Convenios especiales más largos: En el caso de despidos colectivos se amplía la obligación empresarial de suscribir Convenio Especial para los trabajadores mayores de 55 años de 61 a 63 años si el despido colectivo no incluye la causa económica.

A partir de la edad de 63, o en su caso 61, las aportaciones al convenio especial serán obligatorias y a exclusivo cargo del trabajador.

Qué impacto que han tenido, en la práctica de las empresas, los cambios en la edad de jubilación; el incremento del coste de la jubilación parcial, el replanteamiento de vías de extinción laboral sustitutorias de despido colectivo aprovechando la jubilación anticipada voluntaria, o la planificación de la edad de jubilación por la vía de la previsión social empresarial mediante seguros colectivos de ahorro.

Impactos:

• Planificación del acceso a la jubilación: Frente a la supresión de las cláusulas de jubilación forzosa las empresas han tomado conciencia de la necesidad de adoptar medidas que orienten la jubilación de sus empleados a determinadas edades, bien a través de sistemas incentivados de jubilación anticipada bien mediante la implantación de seguros colectivos de ahorro a la jubilación que permiten realizar provisiones para salidas en el futuro.

Los seguros colectivos de ahorro se pueden instrumentar para ir creando unos fondos del trabajador de manera que, si éste se jubila a la edad que la empresa ha determinado, se le da el premio, y si no lo pierde. El empresario no tiene la certeza absoluta de que ese trabajador se va a jubilar a la edad que él quiere, pero en ese otro caso tendrá una provisión que podrá utilizar para afrontar el despido de esa persona.

• La jubilación anticipada voluntaria como alternativa frente a la jubilación parcial: Frente al incremento de los costes empresariales en la jubilación parcial y teniendo en cuenta además la elevación de las edades de acceso, muchas empresas tienden a realizar extinciones por mutuo acuerdo con referencia a jubilaciones anticipadas voluntarias a los 63 años, ya que no tienen ataduras de contratos con relevistas. Si se opta por jubilación parcial y si el trabajador acumula lo que le queda por trabajar al inicio de la jubilación parcial, pueden llegar a alcanzarse edades cercanas a los 63 años, y la empresa se queda con la obligación de contratar un relevista hasta que el relevado cumpliera los 65 años.
• Replanteamiento de vías de extinción laboral sustitutorias de despido colectivo aprovechando la jubilación anticipada voluntaria. Las extinciones de contrato por mutuo acuerdo de las partes se generalizan por su seguridad jurídica y por la evitación de aportación económica al Tesoro. si bien la empresa deja de tener el control total sobre el sistema, ya que la salida requiere conseguir la aceptación del trabajador. Aunque, el impacto económico de estos planes es en muchos casos superior al de las desvinculaciones vía despido individual el análisis conjunto de los distintos factores que inciden (aportación al Tesoro, fundamentación de las causas de extinción, implicaciones fiscales en función de la forma de pago, entre otras) puede concluir que ésta sea la mejor opción para los intereses de empresa y trabajador.

Implicaciones legales y económicas de la aportación obligatoria al Tesoro Público en despidos de trabajadores mayores de 50.

• Aunque se constata una actuación lenta por parte de la Administración para articular las liquidaciones de esta obligación, es un coste muy relevante que no puede obviarse y que resulta imprescindible provisionar en los procesos de salida colectivos.
• En ocasiones, resulta determinante para descartar el despido colectivo y optar por otras vías extintivas (despidos individuales por causas objetivas por debajo de los umbrales numéricos requeridos o extinciones por mutuo acuerdo de las partes) especialmente por el impacto derivado de la aportación por despidos realizados en los tres años previos al despido colectivo, que se añaden a la aportación por los afectados por este último. En otras, se buscan fórmulas para atenuar sus efectos, dirigidas a reducir o evitar la tramitación del subsidio por desempleo

Las distintas herramientas fiscales y legales que pueden emplear las empresas para optimizar sus procesos y costes asociados.

La definición de cualquier Plan de desvinculación pasa también por el análisis comparativo  del impacto fiscal en función de las distintas fórmulas extintivas (despido frente a mutuo acuerdo) y de la forma de pago de las indemnizaciones o compensaciones económicas (pago a tanto alzado o fraccionado) con el fin de optimizar costes. Procede valorar el impacto de las exenciones aplicables en caso de despido (con el tope de 180000) y el de las distintas fórmulas posibles de pago de compensaciones  en caso de mutuos acuerdo: pago único que permite  el tratamiento de renta irregular (30 % de reducción) o pago fraccionado donde las retribuciones  tendrán tratamiento de regular y podrán deducirse las cuotas del convenio especial en cada ejercicio.

Desde la perspectiva fiscal merece la pena valorar también la creación del seguro colectivo de ahorro a la jubilación mediante retribución flexible que permite ahorro fiscal para el trabajador de la parte que destina a ahorro a través del seguro colectivo.

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