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Hace solo unos días se ha publicado la nueva legislación con la que el gobierno pretende impulsar los planes de pensiones de empresa. Analizamos los puntos clave de la reforma, el funcionamiento del plan de pensiones y los nuevos incentivos fiscales que supone.
Estamos inmersos en un proceso que podría concluir a finales de 2022 o inicios de 2023, una vez que el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones finalice la promoción de los fondos públicos de pensiones y se realice el concurso público entre entidades privadas para la adjudicación de su gestión.
Es pronto para apuntar cual pueda ser el alcance que pueda tener el impulso pretendido, aunque lo cierto es que algunos sectores, como el sector de la construcción, ya han alcanzado preacuerdos que supondrían la entrada de más de 1 millón de trabajadores en el plan de pensiones.
¿En qué consiste la reforma?
Básicamente, la reforma pretende generalizar los planes de pensiones de empresa en el marco del plan de Recuperación, Transformación y Resilencia (estrategia española para canalizar los fondos destinados por Europa a reparar los daños provocados por la crisis del COVID-19 y, a través de reformas e inversiones, construir un futuro más sostenible) y del Pacto de Toledo 2020.
Para ello, se pretende impulsar un mecanismo de financiación donde participen empresas y trabajadores en virtud de los acuerdos establecidos a través de la negociación colectiva de dimensión sectorial.
Por su parte, la Administración pone a disposición de empresas y trabajadores fondos de pensiones que serán gestionados por el sector privado (Entidades Gestoras que pertenecen a las principales Entidades Financieras que operan en el mercado). Se establecerán límites para los costes de gestión de manera que se maximice la rentabilidad obtenida en la capitalización de aportaciones.
Adicionalmente, se diseña un nuevo incentivo fiscal en IRPF e Impuesto de Sociedades y una reducción en las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes.
Puedes revisar la Ley 12/2022, de 30 de junio, de regulación para el impulso de los planes de pensiones de empleo en este enlace.
¿Cómo funcionan los planes de pensiones de empresa?
Un plan de pensiones del sistema de empleo nace del acuerdo entre empresa y trabajadores para establecer las obligaciones de contribuciones que se destinan a financiar las prestaciones que se perciben por jubilación, viudedad, orfandad o invalidez
Legalmente, la totalidad del personal empleado debe estar incluido o en condiciones de quedar incluido en el plan. Solamente se podría exigir una antigüedad mínima de un mes para acceder al plan. No obstante, es posible la diferenciación de aportaciones realizadas por la empresa del promotor correspondientes a cada trabajador, aplicando criterios derivados de acuerdo colectivo o establecidos en las especificaciones del plan
Los recursos que se aportan como consecuencia de la existencia del plan se integran en un Fondo de Pensiones que administra la Entidad Gestora del Fondo (selección de inversiones, gestión administrativa y de información ,…).
Los recursos constituidos junto con la rentabilidad conseguida determinan el importe de la prestación a la que tendrá derecho cada uno de los trabajadores incluidos en los planes de pensiones de empresa cuando se produce el acceso a su jubilación
La Comisión de Control del plan, integrada por representantes de empresa y trabajadores supervisa el adecuado funcionamiento del plan.
¿Qué ocurre si se crea un plan en acuerdo colectivo de carácter sectorial que incluye a mi empresa?
Las empresas incluidas en el convenio colectivo de carácter sectorial deberán adherirse al Plan de Pensiones, si así lo establece el citado convenio.
En todo caso, la empresa podrá mejorar el importe correspondiente a las contribuciones empresariales acordadas en el mismo.
No obstante, el convenio colectivo de carácter sectorial podrá prever la posibilidad de que las empresas del sector puedan no adherirse al plan sectorial simplificado solo en el caso de acordar la promoción de su propio plan de pensiones que en ningún caso podrá ser de inferiores condiciones al plan sectorial.
¿Qué ocurre si mi empresa ya tenía su propio plan de pensiones?
Aquellas empresas que tuvieran constituido un plan de pensiones de empleo y se vean afectadas con posterioridad por un acuerdo colectivo de carácter sectorial en el que se crea un plan de pensiones de empleo sectorial simplificado, podrán mantener los compromisos por pensiones en los instrumentos de previsión social de empleo preexistentes.
En cualquier caso, podrán adaptar sus especificaciones, pólizas o reglamentos de prestaciones, para integrarse en la categoría de planes de pensione simplificados de carácter sectorial.
¿Cuáles son los nuevos incentivos fiscales IRPF para los planes de pensiones?
El límite máximo para las reducción de aportaciones a planes de pensiones es la menor de las cantidades siguientes:
a) El 30 por 100 de la suma de los rendimientos netos del trabajo y de actividades económicas percibidos individualmente en el ejercicio.
b) 1.500 euros anuales.
Este límite de 1.500 euros se incrementa en las siguientes cuantías:
En 8.500 euros anuales, siempre que tal incremento provenga de contribuciones empresariales, o de aportaciones del trabajador por importe igual o inferior al resultado de aplicar a la respectiva contribución empresarial el coeficiente que resulte del siguiente cuadro:
| Importe anual de la contribución | Coeficiente |
| Igual o inferior a 500 euros. | 2,5 |
| Entre 500,01 y 1.000 euros. | 2 |
| Entre 1.000,01 y 1.500 euros. | 1,5 |
| Más de 1.500 euros. | 1 |
No obstante, se aplica el coeficiente 1 cuando el trabajador obtenga en el ejercicio rendimientos íntegros del trabajo superiores a 60.000 euros procedentes de la empresa que realiza la contribución.
¿Cuáles son los restantes incentivos?
Por las contribuciones empresariales satisfechas mensualmente a los planes de pensiones, las empresas tendrán derecho a una reducción de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, exclusivamente por el incremento en la cuota que derive directamente de la aportación empresarial al plan.
El importe máximo de estas contribuciones a las que se aplicará una reducción del 100% es el que resulte de multiplicar por 13 la cuota resultante de aplicar a la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del Régimen General de la Seguridad Social para contingencias comunes, el tipo general de cotización a cargo de la empresa para la cobertura de dichas contingencias (reducción máxima de la cuota empresarial asciende a 1.431,77 euros para 2022).
Por otra parte, la empresa podrá practicar una deducción en la cuota íntegra del impuesto sobre sociedades del 10 por ciento de las contribuciones empresariales a favor de los trabajadores con retribuciones brutas anuales inferiores a 27.000 euros.
Cuando se trate de trabajadores con retribuciones brutas anuales iguales o superiores a 27.000 euros, la deducción se aplicará sobre la parte proporcional de las contribuciones empresariales que correspondan al importe de la retribución bruta anual de 27.000.
¿Con independencia de los incentivos, cuales son los factores clave en la empresa para desarrollar sus mecanismos de previsión social?
Las empresas, en la actualidad, reflexionan sobre la conveniencia de establecer o mantener prácticas de previsión social con una finalidad primordialmente retributiva (como venía siendo habitual en tiempos pasados) o, por el contrario, reformular estas prácticas y diseñar un instrumento que incentive la jubilación y actúe como un mecanismo de renovación de plantillas.
Los últimos cambios normativos (retraso de jubilación ordinaria más allá de 65 años, nueva regulación de la jubilación anticipada, incentivos a la jubilación demorada,…) y la acumulación demográfica de los nacidos en los años 60 y 70, introducen incertidumbre en la planificación de sucesión y relevos.
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