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Los diferentes formatos de bajas incentivadas con enganche a la jubilación, comúnmente denominadas “prejubilaciones”, son sistemas de desvinculación laboral que suelen brindar al trabajador/a una renta mensual hasta su acceso a la jubilación, cotizaciones mediante el pago periódico del Convenio Especial y en algunos casos complementos para el mantenimiento de expectativa de pensión o de incentivo para su adhesión.
La edad que se pacta este tipo de bajas incentivadas suele ir desde de los 60 años hasta la jubilación ordinaria a partir de los 65 años según los años cotizados, o hasta la jubilación anticipada voluntaria o involuntaria, que permite un adelanto hasta 24 o 48 meses de anticipo con respecto a la edad de jubilación ordinaria. Sin embargo, hay casos en los que muchas de estas prejubilaciones se han llevado a cabo incluso con trabajadores a partir de los 52 y/o 55 años.
Más allá de las fórmulas en que estas desvinculaciones sean diseñadas, lo cierto es que las empresas siguen necesitando instrumentos de redimensionamiento pacífico de sus plantillas y las prejubilaciones son una vía eficiente para ello. La empresa gana, puesto que la retribución a abonar al empleado siempre es inferior a la que éste tenía en activo. El trabajador también gana, puesto que con la edad a la que firma el acuerdo puede dejar de trabajar, con una renta y pensión de jubilación asegurada.
Algunos elementos comunes con relación a las prejubilaciones
Para poder obtener una visión general sobre cómo funcionan y son diseñadas las prejubilaciones, revisaremos a continuación algunos de sus componentes más relevantes.
Es importante destacar que este artículo ha sido desarrollado únicamente a modo informativo, abordando de forma simplificada algunas de las numerosas variables implicadas en el diseño, optimización e implantación de planes de prejubilación, y en ningún caso es exhaustivo de todos los aspectos a tener en cuenta. Un procedimiento riguroso requiere de un análisis individualizado y debe decidirse en base a un estudio detallado para garantizar la seguridad jurídica, el acceso a las prestaciones estimadas, así como la optimización económica del proceso entre otros.
Modalidades de acceso a la jubilación
Existe una amplia variedad de modalidades de acceso a la jubilación, cada una determinada por unos parámetros que definen los requisitos de acceso y la cuantía de las prestaciones, tales como la edad, el período de cotización o la compatibilidad con el ejercicio de una actividad laboral.
Con objeto de analizar las prejubilaciones con relación a las diferentes modalidades y la edad efectiva de jubilación, a continuación, nos centraremos en la jubilación ordinaria y la jubilación anticipada en sus modalidades voluntaria e involuntaria.
Jubilación ordinaria en edad legal
La edad de jubilación ordinaria es aquella en la que un trabajador puede acceder a su jubilación, obteniendo un 100% de su pensión, calculada a partir de su base reguladora y total de años cotizados.
Las edades de acceso a la jubilación se han ido retrasando en los últimos años, dependiendo del total de años cotizados por cada trabajador. De esta forma, para acceder a la jubilación ordinaria en 2023, según los años cotizados, caben dos posibilidades:
- 65 años, si se acreditan 37 años y 9 meses cotizados
- 66 años y 4 meses, si no se cumple el indicado requisito de cotización
Sin embargo, el requisito de años cotizados continuará incrementándose hasta el año 2027, donde quedará configurado de la siguiente forma:
- 65 años, si se acreditan 38 años y 6 meses cotizados
- 67 años, si no se cumple el indicado requisito de cotización
Puedes revisar la tabla de edades de acceso a la jubilación en este enlace
La jubilación anticipada
La jubilación anticipada es aquella que permite al trabajador acceder a su pensión de jubilación con una edad previa a su acceso a la jubilación ordinaria. En la jubilación anticipada existen dos modalidades, la voluntaria y la involuntaria. Para acceder a cada una de ellas se deberá cumplir un determinado conjunto de requisitos y la cuantía de su pensión se verá penalizada.
Jubilación anticipada voluntaria
La jubilación anticipada voluntaria, permite que el trabajador solicite el acceso a su pensión de jubilación por iniciativa propia, con una antelación máxima de 24 meses con respecto a su edad de acceso a la jubilación ordinaria.
Los coeficientes penalizadores, con la nueva Ley 21/2021, resultan más ventajosos que los anteriores en la mayoría de los casos, salvo los aplicables a los meses de máxima anticipación (mes 23 y 24) o los tres meses inmediatamente anteriores a la edad de jubilación ordinaria, lo que conlleva una mayor complejidad a la hora de buscar fórmulas optimizadas para empresa y trabajador.
Puedes encontrar más información sobre la jubilación anticipada voluntaria en este enlace
Jubilación anticipada involuntaria
En la jubilación anticipada involuntaria, el trabajador tiene un margen de anticipación de hasta cuatro años con respecto a su edad de jubilación ordinaria, con mejores coeficientes reductores en comparación con una jubilación anticipada voluntaria.
Puedes encontrar más información sobre la jubilación anticipada involuntaria en este enlace
Estructura de las indemnizaciones
Sustitución salarial
Es habitual en una prejubilación, que la empresa reconoce una compensación por el salario que el trabajador dejará de percibir hasta alcanzar la edad de jubilación, normalmente diseñado como un plan de rentas, con independencia de si su pago se realiza con carácter mensual, anual o como un pago único en el momento en que se produce la desvinculación. En muchos casos se tendrá en cuenta la fecha en la que cada trabajador pueda acceder a la jubilación, apoyado en el análisis de su vida laboral y base de cotización.
Convenio especial con la Seguridad Social
La cobertura de las cuotas del Convenio Especial es, junto a la determinación de las indemnizaciones, elemento básico a tener en cuenta en el diseño de planes de prejubilación, como garantía de mantenimiento de las prestaciones de Seguridad Social para la persona que se desvincula, generalmente en edades próximas o relativamente próximas a la edad de jubilación.
Con carácter general, el convenio especial es un acuerdo suscrito voluntariamente por los trabajadores con la Tesorería General de la Seguridad Social, sin embargo, cuando la extinción tiene origen en un despido colectivo, será de la empresa la obligación de abonar las cuotas destinadas a un convenio especial de aquellos trabajadores de 55 años o más.
Puedes encontrar más información sobre el convenio especial en este enlace.
Complementos
Además de la sustitución salarial y convenio especial, se puede dar lugar a la incorporación de determinado tipo de complementos, ya sea por negociación colectiva, por corresponder a las cantidades indemnizatorias legales en el caso de despidos, como incentivo para la adhesión voluntaria o como compensación de la pérdida de pensión cuando el plan es diseñado con acceso a la jubilación anticipada.
En relación con los incentivos que se establecen cuando el empleado retrasa su jubilación cabe decir lo siguiente:
Si elige incrementar la pensión, se aplica un porcentaje adicional, en concepto de mejora, del 4 por ciento por cada año completo cotizado entre la fecha en que cumplió la edad exigida de jubilación ordinaria y la del hecho causante de la pensión.
Si decide recibir un pago único por cada año completo cotizado de demora en la jubilación ordinaria, la cuantía del pago se determina en función de los años de cotización acreditados.
El jubilado podría también percibir el complemento económico combinando las opciones anteriores.
El impacto de los incentivos públicos a la jubilación demorada constituyen, por tanto, un elemento adicional a tener en cuenta para diseñar la estructura de las indemnizaciones.
La instrumentación jurídica de las prejubilaciones
Realmente las prejubilaciones aglutinan un conjunto de procedimientos e instrumentación jurídica de diversa índole, pero todos ellos comparten un principio básico, el de anticipar la salida del trabajador, mediante una compensación económica que le permita su enganche con la jubilación.
También la cuantía compensatoria y su estructura puede ser diversa, con implicaciones financieras, tributarias y jurídicas. Todo ello tendrá una implicación directa en diversos aspectos tanto a empresa como trabajador. A continuación, revisamos algunas fórmulas más habituales:
Del ERE o despido objetivo a la prejubilación
Existen situaciones en las que la extinción del contrato de trabajo no depende del acuerdo libremente adoptado entre empresa y trabajadores, sino que responde a las circunstancias económicas, técnicas, organizativas o de producción que operan en la organización. Hablamos en este caso de las extinciones del contrato que se producen como consecuencia de un despido por causas objetivas o de un Expediente de Regulación de Empleo (carácter colectivo), cuando afectan a trabajadores que se encuentran próximos a la edad de jubilación.
En estos supuestos el trabajador que sea objeto del despido, por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor, tendrá derecho a una indemnización, que estará exenta la parte que no supere los límites establecidos con carácter obligatorio, hasta un máximo de 180.000 euros de acuerdo con el artículo 7 e) de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (LIRPF). Además, el trabajador puede acogerse a la jubilación anticipada involuntaria, más favorable que la jubilación anticipada voluntaria.
Prejubilación vía ERE
En este tipo de procedimientos de prejubilación se suele pactar, a nivel de negociación colectiva, un plan de rentas en la que se le complementa al trabajador/a una cantidad que, sumada a las prestaciones por desempleo y subsidios, cubran hasta el porcentaje del salario acordado hasta la jubilación anticipada u ordinaria.
En los despidos colectivos que incluyan trabajadores con cincuenta y cinco o más años, el artículo 51.9 del Estatuto de los Trabajadores establece que, será obligación de la empresa la suscripción y pago de las cuotas destinadas a la financiación del Convenio especial en el sistema de la Seguridad Social para dicho colectivo.
Es muy importante tener en cuenta la aportación al Tesoro Público en empresas de más de cien trabajadores (o grupo de empresas) que lleven a cabo despidos colectivos en los que la proporción de trabajadores despedidos de cincuenta o más años sobre el total de trabajadores despedidos sea superior a la proporción de este colectivo en el conjunto la empresa. Además, puede requerir un canon fijo adicional por cada trabajador que acceda al subsidio por desempleo.
Puedes revisar más detalles en este enlace sobre la Aportación al Tesoro.
De mutuo acuerdo
En este caso hablamos de un acuerdo mutuo entre trabajar y empresa en el que se estipulan las cláusulas compensatorias por abandonar voluntariamente el puesto de trabajo. Se trata de una suspensión o extinción del contrato de trabajo consensuada por las partes (arts. 45.1a y 49.1a del Estatuto de los Trabajadores, respectivamente) y la indemnización percibida está sujeta a una negociación por las partes implicadas.
En la extinción de la relación laboral que se produce por mutuo acuerdo entre empresa y trabajador, no le resultará aplicable la exención prevista en el vigente artículo 7 e) de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, debiendo tributar las cantidades percibidas como rendimientos del trabajo en el IRPF. Además, dependiendo si los rendimientos percibidos se imputan o no en un único periodo impositivo, puede o no resultar de aplicación la reducción del 30 por ciento prevista para las denominadas «rentas irregulares«
Este tipo de desvinculaciones facilitará la implantación de programas de mayor alcance, reduciendo el riesgo de acumulación por despido, nulidad de este, negociación colectiva, así como otros riesgos jurídicos asociados. Sin embargo, podrá implicar el encarecimiento del procedimiento en comparación con otras vías más ventajosas en términos económicos, dado que no podrá contar con el acceso a la prestación por desempleo, subsidio, exención fiscal o acceso a la jubilación anticipada de carácter involuntaria entre otros.
Cuando se trata de programas voluntarios, demuestra ser de gran utilidad el poder brindar asesoramiento individualizado a los trabajadores con la finalidad de poder analizar su situación individual y la forma en que dicho plan se puede ajustar a las características de su vida laboral y acceso a la jubilación
Jubilación Parcial con contrato de relevo
La jubilación parcial es un modelo híbrido de jubilación que permite que un trabajador cobre una parte de su pensión de jubilación, al tiempo que percibe un sueldo por su actividad profesional. Este hecho implica una reducción de jornada que debe ser, como mínimo, del 25%. La empresa, por tanto, deja de pagar al empleado la parte correspondiente a su reducción de jornada, que será ingresada por el estado como parte de la pensión de jubilación ordinaria. Sin embargo, la empresa mantiene en mayor porcentaje, sus cotizaciones a la Seguridad Social.
Pueden acceder a la Jubilación Parcial los trabajadores por cuenta ajena, integrados en cualquier Régimen de la Seguridad Social, que tengan 62 años cumplidos y reúnan las demás condiciones exigidas para tener derecho a la pensión de jubilación contributiva de la Seguridad Social.
Algunas de las condiciones para ello son las que se detallan a continuación:
- Con carácter simultáneo se deberá celebrar un contrato de relevo en los términos previstos en el artículo 12.7 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
- El trabajador que acede a la jubilación parcial deberá estar contratado a jornada completa.
- La jornada del trabajador relevista deberá ser, al menos, igual a la reducción de jornada acordada con el jubilado sustituido.
- El periodo de cotización efectiva que se requiere es de 33 años. Para el caso de las personas con discapacidad en grado igual o superior al 33%, se reduce a 25 años.
- Debe contar con una antigüedad en la empresa de al menos 6 años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial.
Anteriormente, esta era una fórmula frecuentemente utilizada por las empresas como vía de transición de sus trabajadores a la jubilación. Sin embargo, el encarecimiento de este proceso, así como el incremento en sus restricciones a lo largo de los últimos años, ha hecho perder gran parte de su atractivo tanto económico como operativo.
Tipo del plan | Implicación económica | Convenio Especial | Prestaciones | Acceso a Jubilación | Negociación | Restricciones |
Mutuo acuerdo | Indemnización acordada, con opción a reducción por renta irregular | Requiere CESS hasta la jubilación | Sin derecho a prestación por desempleo | Jubilación Ordinaria o Anticipada voluntaria | Mediante acuerdo individual | Sin limitación de aplicación |
Despido objetivo | Indemnización mínima de 20 días por año. Límite exención de 180.000 € | Requiere CESS los periodos no cubiertos durante prestación de desempleo | Con derecho a prestación por desempleo | Jubilación Ordinaria o Anticipada involuntaria | Decisión unilateral empresa | Ajustado a causas objetivas. Riesgos jurídicos y de impugnación |
ERE | Indemnización obligatoria. Exenta hasta 180.000 €. Pago directo por la empresa o vía póliza. Obligatoriedad de Aportación al Tesoro según requisitos | Obligatoriedad de la empresa CESS ERE a mayores de 55 años | Con derecho a prestación por desempleo | Jubilación Ordinaria o Anticipada involuntaria | Negociación colectiva | Justificación de causas. Riesgo jurídicos y de impugnación |
Jubilación Parcial | Obligatoriedad de contrato de relevo de acuerdo con requisitos. Coste de cotización superior al porcentaje trabajado | Cubierto 100% por el contrato de jubilación parcial | Pensión de Jubilación Parcial | Jubilación Ordinaria sin penalización | No requiere, puede estar regulada por convenio | Cumplimiento de requisitos adicionales. No implica obligatoriedad de jubilación |
Conclusión
En términos prácticos, podríamos suponer que una prejubilación es un proceso sencillo, donde se define una indemnización al trabajador, en función de los años trabajados en la empresa, y que dicha cuantía le permite contar con ingresos asegurados hasta el acceso a su jubilación.
Sin embargo, su diseño e implantación no es tan simple como parece. Además de los costes económicos que conlleva, puede implicar diversos riesgos jurídicos, así como poner en riesgo el camino del trabajador a su acceso a la jubilación.
Para poder diseñar un programa que brinde seguridad jurídica, optimice el retorno económico a la organización y maximice las prestaciones obtenidas por parte de los trabajadores afectados, requiere de un análisis multidisciplinar por parte de abogados laboralistas, especialistas en seguridad social, economistas y actuarios.
¿Cómo puede ayudarme Gestolasa?
Gestolasa brinda un servicio especializado en previsión social y planes de desvinculación vía prejubilación, contando con una experiencia de más de 30 años en el mercado y habiendo asesorado a más de 300 empresas en este tipo de soluciones.
Además de ofrecer asesoramiento en su diseño e implantación, también contamos con un equipo de asesores especializados en seguridad social, que se encargan de la gestión y acompañamiento del personal pasivo, desde el momento de desvinculación y hasta su jubilación.
Para más información sobre Previsión Social y Planes de Prejubilación, contáctanos o consulta nuestra sección de Previsión Social.
Experto en Previsión Social, Insurance & HR Economics.
Con más de 25 años de recorrido profesional ocupando diversos puestos de responsabilidad en compañías nacionales y multinacionales relacionados con la consultoría de pensiones y seguros de vida.
Licenciado en Ciencias Económicas y Licenciado en Derecho, Actuario de Seguros (miembro colegiado I.A.E.), Master en Programación SAS y VBA-Excel aplicado a Seguros y Finanzas y Curso superior de Derecho del Trabajo.