Novedades normativas: modificaciones en materia Laboral y de Seguridad Social

íNDICE

A- REAL DECRETO LEY 6/2019

1.- Planes de Igualdad

2.- Medidas contra la discriminación salarial

3.- Nuevas medidas de conciliación de la vida familiar y laboral

4.- Suspensión del contrato por nacimiento y cuidado del menor

5.- Nueva prestación por corresponsabilidad en el cuidado del lactante

6.- Medidas de protección a la maternidad y al disfrute de los derechos reconocidos por nacimiento y cuidado del lactante

7.- Protección a las victimas de violencia de género

B- REAL DECRETO LEY 8/2019:

1.- Registro de jornada

2.- Subsidio por desempleo para mayores de 52 años

3.-Bonificaciones de contratos

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REAL DECRETO LEY 6/2019

1.- PLANES DE IGUALDAD

a) Se modifica la regulación de los planes de igualdad para extender la obligación de establecerlos para empresas de más de 50 trabajadores (antes 250). No obstante, esta obligación se va a aplicar de forma escalonada según el tamaño de la empresa:

– De 151 a 250 trabajadores: 1 año (a partir del 07-03-2020)
– De 101 a 150 trabajadores: 2 años (a partir del 07-03-2021)
– De 50 a 100 trabajadores: 3 años (a partir del 07-03-2022)

b) Con carácter previo a la elaboración del plan de igualdad se establece la obligación de realizar un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contenga al menos las siguientes materias:

– Proceso de selección y contratación
– Clasificación profesional
– Formación
– Promoción profesional
– Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres
– Ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral
– Infrarrepresentación femenina
– Retribuciones
– Prevención del acoso sexual y por razón de sexo

c) El diagnóstico debe realizarse en la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas y el registro obligatorio de valores medios salariales desagregados por sexo y categoría profesional.

d) Se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del MTMSS o de las autoridades laborales de las CCAA.

e) Tanto el diagnóstico, como los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad, así como el Registro de Plantes de Igualdad quedan pendientes de desarrollo reglamentario.

f) Se incluye como infracción grave el incumplimiento de las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad establecidas tanto por el ET y los convenios colectivos aplicables como por la Ley de igualdad.

2.- MEDIDAS CONTRA LA DISCRIMINACIÓN SALARIAL

a) Se introduce la obligación de llevar un registro en la empresa con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos iguales o de igual valor, y se define qué debe entenderse como “trabajo de igual valor”.

b) Los representantes legales de los trabajadores tienen derecho a recibir esta información, al menos anualmente.

c) Se establece, además, para las empresas con al menos 50 trabajadores, la necesidad de incluir en el registro salarial una justificación de la diferencia salarial, si ésta es superior al 25 %, no responde a motivos relacionados con el sexo.

3.- NUEVAS MEDIDAS DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL

a) Se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación del trabajo a distancia, para hacer frente a la conciliación de la vida familiar y laboral. Estas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, puede ejercitarse el derecho hasta que cumpla los 12 años.

b) La empresa debe resolver la solicitud de acuerdo con lo establecido en el convenio colectivo. En su defecto, la empresa debe abrir un proceso de negociación con el solicitante durante un máximo de 30 días, transcurrido el cual debe comunicar por escrito su decisión: aceptación, propuesta alternativa o negativa. En este último caso deberá motivar las razones objetivas que lo justifican.

c) Podrá solicitarse el regreso a la jornada anterior cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

d) Las discrepancias que surjan entre el empresario y la persona trabajadora deben resolverse a través del procedimiento especial para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

e) Se amplía el periodo de excedencia con derecho a reserva de puesto de trabajo en el caso de que los dos progenitores ejerzan el derecho con la misma duración y régimen hasta 18 meses (antes de 1 año).

4.- SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR NACIMIENTO Y CUIDADO DEL MENOR

Se modifica el régimen de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento y de las prestaciones de Seguridad Social establecidas para su protección. Se sustituyen los términos suspensión y prestaciones por maternidad y paternidad por “suspensión y prestaciones por nacimiento y cuidado del menor”, de manera que adoptan ahora un término común.
Las principales modificaciones en esta materia son las siguientes:

a) Equiparación en la duración de la suspensión del contrato de ambos progenitores. A partir del 01-01-2021 la suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento va a tener una duración de 16 semanas para los progenitores. Se reconoce un derecho individual de cada uno de modo que no es posible transferir su disfrute. En ambos casos, las 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, resolución judicial o decisión administrativa, son de disfrute obligatorio, debiendo disfrutarse a tiempo completo. El resto del descanso podrá disfrutarse, a tiempo completo o parcial, entre la finalización de las semanas obligatorias y el cumplimiento de los 12 meses de edad del hijo.

El periodo posterior a las 6 semanas obligatorias podrá distribuirse en periodos semanales de forma acumulada o interrumpida, comunicándolo a la empresa con una antelación mínima de 15 días. En caso de disfrute interrumpido el abono de la prestación de cada periodo se producirá cuando se agote el disfrute total de los mismos, en tanto en cuanto la entidad gestora no realice los desarrollos informáticos necesarios.

Se elimina el permiso retribuido de 2 días por el nacimiento de hijo, del que disfrutaba el padre. La madre biológica podrá, como hasta ahora, anticipar el ejercicio de su derecho hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto.

b) Se mantienen los supuestos de ampliación de la duración del permiso por parto:

– Parto prematuro con falta de peso o cuando el neonato necesite hospitalización a continuación del parto, por más de 7 días: el permiso se amplía en tantos días como el neonato esté hospitalizado, con un máximo de 13 semanas. Además, se permite computar el periodo de suspensión del contrato a partir de la fecha del alta hospitalaria del neonato, excluidas las 6 semanas posteriores al parto.

– Discapacidad del hijo: se mantienen las 2 semanas más, pero ahora se especifica que corresponde 1 semana para cada progenitor.

– Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple: una semana más por cada hijo distinto del primero para cada uno de los progenitores.

c) La equiparación en la duración de la suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de menor para los dos progenitores se va a realizar de manera paulatina conforme al siguiente periodo transitorio:

– En caso de nacimiento producido a partir del 01.04.2019, el progenitor distinto a la madre biológica a poder disfrutar de un permiso de 8 semanas, de las cuales las 2 primeras deben disfrutarse de forma ininterrumpida, inmediatamente tras el parto, permitiéndose la cesión por parte de la madre biológica de hasta un máximo de 4 semanas. Cuando el nacimiento se produzca en 2020, el permiso se amplía a 12 semanas de las cuales las 4 primeras deben disfrutarse de forma ininterrumpida, inmediatamente tras el parto. En este caso, la madre biológica puede cederle hasta un máximo de 2 semanas.

– En caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento producido a partir del 01/04/2019, cada progenitor va a disponer de un periodo de suspensión de 6 semanas que deben disfrutarse obligatoriamente y a tiempo completo, después de la resolución judicial o administrativa que resuelva la adopción, guarda o acogimiento. Además, disponen, en común, de un total de 12 semanas de disfrute voluntario, de las que cada progenitor puede disfrutar individualmente un máximo de 10 semanas. Si la adopción guarda con fines de adopción o acogimiento se produce en 2020, el periodo de permiso voluntario se amplía a un total de 16 semanas, de las que cada progenitor puede disfrutar individualmente un máximo de 10 semanas.

5.- NUEVA PRESTACIÓN POR CORRESPONSABILIDAD EN EL CUIDADO DEL LACTANTE

El permiso por lactancia pasa a denominarse “permiso para el cuidado del lactante”:

a) Se modifica el permiso por lactancia para extender la responsabilidad en el cuidado del lactante a ambos progenitores. Se modifica la causa que motiva el permiso, que pasa a ser la lactancia del hijo al cuidado del lactante. y, a diferencia de hasta ahora, va a poder ser disfrutado por los dos progenitores.
Como hasta ahora, se reconoce a favor de las personas trabajadoras el derecho a una hora de ausencia al trabajo, divisible en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que éste cumpla 9 meses.
Este derecho puede sustituirse por una reducción de jornada en media hora con la misma finalidad.
En caso de que ambos lo disfruten con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute puede extenderse hasta que el lactante cumpla los 12 meses. En este caso, durante el periodo comprendido entre los 9 y los 12 meses el salario de los trabajadores se va a ver reducido en la misma proporción que la reducción de jornada.

b) Durante este periodo se crea la prestación económica por ejercicio corresponsable del cuidado del lactante consistente en un subsidio equivalente al 100 % de la base reguladora de IT por contingencias comunes, en proporción a la reducción que experimente la jornada de trabajo. Esta prestación sólo podrá ser reconocida a favor de uno de los dos progenitores.

c) Respecto de la reducción de jornada para el cuidado del lactante entre el 9º y el 12º mes del menor, se aclara a través del RDL 8/2019 que las cotizaciones realizadas durante este período, en el que la retribución se reduce proporcionalmente, las cotizaciones se entienden incrementadas al 100% a efectos de las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, nacimiento y cuidado de menor, riesgo durante el embarazo y durante la lactancia natural e IT.

6.- MEDIDAS DE PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD Y AL DISFRUTE DE LOS DERECHOS RECONOCIDOS POR NACIMIENTO Y CUIDADO DEL LACTANTE

a) Se extiende al periodo de prueba la declaración de nulidad del despido cuando tenga por motivo el embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión del contrato por nacimiento y cuidado del menor.

b) El despido objetivo o disciplinario del trabajador que se reincorpore al trabajo tras disfrutar del permiso por nacimiento y cuidado del menor será nulo y se amplía el periodo de protección hasta los 12 meses (hasta ahora 9) posteriores al nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.

Para que el despido objetivo se considere procedente, se va a exigir que se acredite suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción de la persona referida.

7.- PROTECCIÓN VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO

Se amplía la protección de las víctimas de violencia de género a través de las siguientes medidas:

– Se añade la violencia de género como causa de suspensión del cómputo de la duración máxima de los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje.

– Se amplía la declaración de nulidad del despido objetivo y disciplinario a todos aquellos que tengan por causa, no solo el ejercicio de los derechos reconocidos por el ET para hacer efectiva su protección (reducción de jornada, reordenación del tiempo de trabajo, movilidad, cambio de puesto de trabajo o suspensión de contrato) sino también el ejercicio de la tutela judicial efectiva o su derecho a la asistencia social integral.

REAL DECRETO LEY 8/2019

1.- REGISTRO DE JORNADA

Se introduce la obligación para las empresas de registrar diariamente la jornada de sus trabajadores. Este registro debe incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria.
La organización y la documentación de este Registro debe establecerse a través de la negociación colectiva o mediante acuerdo de la empresa, o en su defecto por el empresario, previa consulta de los representantes de los trabajadores.
El registro debe conservarse durante 4 años en los que permanecerá a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la ITSS.
Se prevé la posibilidad de que el MTMSS establezca especialidades en las obligaciones de registro de jornada para determinados sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades lo requieran.
Para su implantación se ha establecido un periodo transitorio de 2 meses, por lo que no estará vigente hasta 15-05-2019.
El incumplimiento de estas obligaciones de registro de jornada va a constituir una infracción grave.

2.- SUBSIDIO POR DESEMPLEO PARA MAYORES DE 52 AÑOS

El RDL 8/2019 recupera la regulación del subsidio vigente a la entrada en vigor del RDL 20/2012, que modificó la regulación del subsidio por desempleo para mayores de 52 años:
a) Se reduce la edad de acceso de los 55 a los 52 años. Además, se elimina la necesidad de tener cumplida esa edad en la fecha del agotamiento de la prestación por desempleo o del subsidio por desempleo, permitiéndose el acceso en el momento en que se cumpla siempre que se haya permanecido inscrito como demandante de empleo ininterrumpidamente. A estos efectos, no se tienen en cuenta las interrupciones inferiores a 90 días ni los períodos correspondientes a la realización de trabajos por cuenta propia o ajena. No obstante, no se permite el acceso al subsidio cuando el cese en el último trabajo fuera voluntario.
b) Se elimina el requisito de carencia de rentas de la unidad familiar superiores, en su promedio, al 75% del SMI. De este modo, la carencia de rentas únicamente se va a exigir respecto del solicitante del subsidio.
c) Se incrementa la duración máxima del subsidio que se va a poder percibir hasta el cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación exigida en cada caso en lugar de hasta la primera edad posible de jubilación, como hasta ahora.
d)Se elimina, para el caso de que el desempleo provenga de un trabajo a tiempo parcial, la percepción del subsidio en proporción a las horas previamente trabajadas.
e) A partir del 1-4-2019, se incrementa la cuantía de la cotización por la contingencia de jubilación durante la percepción del subsidio, que pasa del 100% al 125% del tope mínimo de cotización vigente en cada momento. Las cotizaciones efectuadas se van a tener en cuenta para el cálculo de la base reguladora y porcentaje aplicable, no solo de la jubilación ordinaria, sino también de la anticipada. Además, estas cotizaciones se van a computar para completar el tiempo necesario para acceder a la jubilación anticipada.

Estas modificaciones van a ser de aplicación a los subsidios que nazcan o se reanuden a partir del 13-3-2019, así como a los que en dicha fecha se estén percibiendo.

3.-BONIFICACIONES DE CONTRATOS

Se establecen las siguientes bonificaciones a las empresas:
a) Bonificaciones para la contratación de parados de larga duración de forma indefinida
Estas bonificaciones son de 1.500 euros al año, si se trata de la contratación de mujeres, y de 1.300 euros, si se trata de hombres. Para percibir las ayudas, las empresas deben garantizar, al menos, tres años de contrato, y que la plantilla aumenta con el empleo del trabajador nuevo.
La contratación debe realizarse con desempleados inscritos en la oficina de empleo durante al menos 12 meses en los 18 meses anteriores.
b) Prolongación del periodo de actividad de fijos discontinuos del turismo, el comercio y la hostelería vinculados a la actividad turística.
Del 1-1-2019 a 31-12-2019, las empresas dedicadas a las actividades de turismo, y comercio y hostelería vinculados al sector de turismo pueden bonificar sus cuotas a las Seguridad Social. La bonificación es del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como por los conceptos de recaudación conjunta de Desempleo, FOGASA y Formación Profesional. Para acceder a estas bonificaciones, las empresas deben generar actividad productiva en los meses de febrero, marzo y noviembre e iniciar o mantener en alta durante estos meses la ocupación de los trabajadores con contratos de carácter fijo discontinuo.

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