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En 2025, España continúa avanzando en la implementación de medidas que favorecen el equilibrio entre las responsabilidades laborales y familiares de las personas trabajadoras.
Desde la adaptación de jornada hasta los permisos por cuidado de familiares, el marco legal se ha ajustado a las nuevas realidades sociales y económicas de nuestro país. La jurisprudencia ha reforzado estos derechos, protegiendo a las personas trabajadoras en situaciones de hospitalización, enfermedades, fuerza mayor y cuidado de mayores.
No obstante, el reto sigue siendo garantizar su correcta aplicación en el ámbito empresarial. Las reformas normativas y la interpretación judicial continúan evolucionando, por lo que es fundamental que tanto trabajadores/as como empresas se mantengan actualizados y comprometidos con una conciliación verdaderamente efectiva y equitativa.
En el presente artículo, GESTOLASA proporciona una visión actualizada de las medida relativa al permiso por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, con una selección de jurisprudencia clave e interesante que ha marcado la interpretación de este derecho y/o permiso.
Contenido del permiso por hospitalización
El artículo 37.3.b) del ET reconoce a la persona trabajadora el derecho a disfrutar de un permiso retribuido de 5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquélla
A continuación, mostraremos los aspectos más relevantes a tener en cuenta en la aplicación práctica de este este permiso, de acuerdo con la interpretación que marca la jurisprudencia:
Requisitos que deben cumplir los familiares para justificar el disfrute del permiso por hospitalización
En caso de que el permiso se genere por enfermedad y hospitalización de familiares hay cuenta que no se puede exigir convivencia o ser el cuidador principal. Así lo ha interpretado al SAN (Social) de 31 enero de 2025, al indicar que la interpretación del artículo 37.3.b) del ET no debe requerir la convivencia o la condición de cuidador principal para el cónyuge, pareja de hecho y parientes hasta el segundo grado. Se basa en la interpretación literal, histórica y finalista del precepto, así como en la normativa europea (Directiva 2019/1158) que busca ampliar los derechos de permisos para cuidadores. La Sala concluye que cualquier duda interpretativa debe resolverse a favor de una interpretación flexible que favorezca el ejercicio del derecho por parte de los trabajadores/as, especialmente en un contexto de igualdad de género. Por lo tanto, la práctica empresarial que exige estos requisitos adicionales es considerada incorrecta y se declara nula.
En caso de que no exista relación de parentesco sí puede exigirse prueba de convivencia y prueba de necesidad de cuidados (TSJ Galicia 27-6-24).
En relación con el periodo de disfrute del permiso de 5 días
- Cómputo de los días de permiso y fijación del periodo de disfrute :
La SAN 25 de enero 2024, interpretando el CCOL de Contact Center a la luz del art. 37.3.b) ET ex Directiva 2019/1158 y RDLey 5/2023, entiende que el permiso de 5 días para cuidadores está referido a días laborales (y no naturales).
En ausencia de previsión convencional, el trabajador puede determinar, en función de sus necesidades de conciliación, la fecha de inicio del permiso por hospitalización o enfermedad grave de pariente o conviviente que no tiene por qué coincidir con la fecha del hecho causante, siempre que este permanezca (AN 12-9-24).
- Motivos para la extinción del permiso:
La extinción del permiso por hospitalización de familiares no se produce automáticamente con el alta hospitalaria si le sigue un reposo domiciliario recomendado por los facultativos, sino que persiste hasta que se produzca el alta médica, salvo que el Convenio Colectivo que sea de aplicación establezca claramente que la hospitalización debe mantenerse durante el disfrute del permiso.
Esta doctrina del TS se recoge en la SAN 24 de julio 2024 interpretando la nueva redacción del art. 37.3.b) ET ex RDLey 5/202.
- Causalidad y justificación:
A pesar de la doctrina del TS y de la AN expuesta en el apartado anterior, en relación con la necesidad de justificar la concurrencia de la causa que motiva el permiso durante todo el periodo de disfrute, existen pronunciamientos judiciales contradictorios, pues mientras la STSJ Cataluña 6 de junio de 2024 entiende que el permiso es causal y los trabajadores deben acreditar la persistencia de la causa día a día hasta agotar la duración de los cinco días, la STSJ Aragón 21 de octubre de 2024 entiende que puede continuarse con el disfrute del permiso aunque no haya justificación alguna posterior para consumir los días restantes del permiso.
No es posible distinguir entre enfermedad o parto, cuando el requisito constitutivo de este permiso es la hospitalización de los parientes de los grados de consanguinidad o afinidad señalados ( AN 26-3-10 ).
- Días por desplazamiento:
La nueva normativa introducida el RD-ley 5/2023 amplía los días de permiso pero no incluye días adicionales por desplazamiento. En relación con la adaptación de los textos convencionales que recogían días por desplazamiento en el marco de la regulación anterior del permiso, la SAN 11 de julio 2024 ha rechazado que deba ser calificado como una MSCT la decisión empresarial de dejar de conceder los días adicionales de convenio por desplazamiento, que se encontraría justificada por la mejora del permiso por el RD-ley 5/2023.
¿Cómo se protege el ejercicio del derecho al disfrute de días de permiso por hospitalización?
La nulidad del despido durante el disfrute de permisos por hospitalización de familiares está respaldada por la normativa laboral,
Entre las causas de nulidad del despido se incluyen aquellos realizados a trabajadores por haber solicitado o estar disfrutando del permiso retribuido establecido en el artículo 37.3 b) ET, salvo que se declare la procedencia del despido por motivos ajenos a las mismas.
Esta protección se extiende tanto a despidos por causas objetivas como disciplinarios, reforzando el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Con ello, la normativa busca garantizar que los trabajadores/as no sean penalizados por ejercer su derecho a cuidar de sus familiares en situaciones de necesidad, asegurando así una protección efectiva de sus derechos laborales.
En conclusión, las reformas y adaptaciones realizadas muestran un compromiso con la conciliación entre la vida laboral y familiar, ampliando y clarificando los derechos de los trabajadores en situaciones de hospitalización o enfermedad grave de familiares y personas convivientes, y como puede observarse, la jurisprudencia está siendo fundamental para reforzar estos derechos. A medida que se implementan estas novedades, es esencial que tanto trabajadores como empresas mantengan una comprensión clara de estos cambios legislativos para asegurar su correcta aplicación.
En este contexto, Gestolasa se posiciona como un aliado fundamental, brindando ayuda especializada en la gestión de esta tipología de permisos; puesto que, nuestro equipo se encuentra comprometido en ofrecer orientación y apoyo a trabajadores y empresas, asegurando una comprensión clara de los derechos y procedimientos asociados a estas reformas legislativas, facilitando el acceso a la información necesaria, ¡contacta con nosotros/as!
Con más de 25 años de experiencia en el asesoramiento a empresas en materia de Derecho Laboral y de Seguridad Social.
Prestando asesoramiento laboral permanente en empresas de distintos sectores, especialista en Auditoria Laboral, Planes de Igualdad y asesoramiento especializado a empresas en procesos de negociación individual o colectiva para la instrumentación de Planes de Desvinculación laboral y en materia de prestaciones públicas.
Licenciada en Derecho especialista en Derecho Laboral y de la Seguridad Social. Miembro de CEAL.
