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El pasado 18 de noviembre de 2024, el Tribunal Supremo emitió la sentencia 1250/2024, que redefine los criterios aplicables a los despidos disciplinarios. A partir de este fallo, ningún trabajador podrá ser despedido por razones de conducta o rendimiento sin que se le haya ofrecido previamente la oportunidad de defenderse en una audiencia previa, salvo en casos excepcionales en los que no sea razonable exigir este procedimiento al empleador.
Esta decisión marca un cambio significativo, obligando a las empresas a revisar sus procesos internos relacionados con la gestión disciplinaria.
Contexto y fundamento legal
La sentencia tiene su origen en un recurso por despido disciplinario interpuesto por un empleado de un ente público, cuya relación laboral fue finalizada sin que se le permitiera exponer su versión de los hechos antes de que se tomara la decisión. El Tribunal Supremo resolvió en favor del empleado, destacando la necesidad de garantizar el derecho a ser escuchado, como establece el artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por España.
El Convenio 158 de la OIT exige que cualquier medida de despido esté precedida de un proceso donde el trabajador tenga la posibilidad de presentar pruebas o argumentos en su defensa, salvo que circunstancias excepcionales justifiquen lo contrario. Esta normativa, al ser parte del derecho internacional ratificado por España, prevalece sobre lagunas en la legislación nacional.
Impacto en la gestión de recursos humanos
La sentencia plantea nuevas exigencias para los responsables de recursos humanos, quienes deberán adaptar sus políticas disciplinarias y procesos de despido a estas directrices. Esto incluye:
1. Refuerzo de los procedimientos disciplinarios
Las empresas deben garantizar que, antes de cualquier decisión de despido, se realice una audiencia previa con el trabajador afectado. Este paso no solo debe estar documentado, sino también ejecutarse bajo principios de imparcialidad y transparencia.
2. Mayor seguridad jurídica
La oportunidad de defensa puede fortalecer la validez de las decisiones de despido, reduciendo el riesgo de impugnaciones que resulten en sanciones económicas o en la declaración de nulidad del despido por incumplir los estándares legales.
3. Formación del equipo de RR. HH. y responsables directivos
Será clave formar a los gestores y responsables en la implementación de este procedimiento, así como en el manejo adecuado de conflictos laborales, para evitar errores en su aplicación.
Beneficios para los trabajadores
Desde la perspectiva del trabajador, esta sentencia refuerza el derecho fundamental a la defensa y evita despidos arbitrarios. Tener la oportunidad de explicar o defenderse ante acusaciones de mala conducta o bajo rendimiento puede corregir malentendidos o evitar medidas disciplinarias precipitadas. Además, fomenta un clima laboral basado en la justicia y el respeto mutuo.
Fecha de aplicación y efectos retroactivos
La sentencia tiene efecto inmediato desde su publicación oficial (el pasado 19 de noviembre) y no tiene carácter retroactivo. Esto significa que los despidos realizados antes de su publicación no se verán afectados por esta nueva doctrina, salvo que estuvieran ya en litigio. En este caso, los tribunales podrían tomar este fallo como criterio interpretativo para decidir los recursos presentados.
Casos excepcionales
La sentencia también reconoce que puede haber situaciones en las que no sea razonable pedir al empleador que conceda esta posibilidad. Por ejemplo, en casos donde el trabajador haya cometido actos graves que impliquen riesgo para terceros o para la seguridad de la empresa. Sin embargo, estas excepciones deberán ser justificadas y evaluadas caso por caso.
Conclusión
La sentencia del Tribunal Supremo representa un cambio significativo en el derecho laboral, alineando las normativas nacionales con los estándares internacionales de protección al trabajador. Para los responsables de recursos humanos, este fallo implica la necesidad de revisar y actualizar las políticas disciplinarias de la empresa.
Adoptar la obligación de audiencia previa no solo ayuda a mitigar riesgos legales, sino que también refuerza la transparencia y la equidad en la gestión laboral. Esto contribuye a una mayor confianza de los empleados hacia la empresa y a relaciones laborales más equilibradas y sostenibles.
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Con más de 25 años de experiencia en el asesoramiento a empresas en materia de Derecho Laboral y de Seguridad Social.
Prestando asesoramiento laboral permanente en empresas de distintos sectores, especialista en Auditoria Laboral, Planes de Igualdad y asesoramiento especializado a empresas en procesos de negociación individual o colectiva para la instrumentación de Planes de Desvinculación laboral y en materia de prestaciones públicas.
Licenciada en Derecho especialista en Derecho Laboral y de la Seguridad Social. Miembro de CEAL.
