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Las novedades laborales 2025 traen consigo importantes modificaciones en materia de Seguridad Social e igualdad en el entorno laboral. La entrada en vigor del Real Decreto-ley 1/2025 introduce ajustes en pensiones, cotización y el Mecanismo de Equidad Intergeneracional, mientras que el Real Decreto 1026/2024 impone nuevas obligaciones para garantizar la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.
En este artículo repasamos los cambios más relevantes y su impacto en trabajadores y organizaciones, destacando las claves para una correcta adaptación a la nueva normativa.
Novedades laborales en 2025 en materia de Seguridad Social
En el BOE del 24 de diciembre de 2024 se publicó el Real Decreto-Ley 9/2024, de 23 de diciembre, con entrada en vigor al día siguiente, con efectos económicos de los arts. 78, 79 y 80, de medidas sobre pensiones y otras prestaciones a partir del 1 de enero de 2025, y siendo desarrollado, posteriormente, por RD 35/2025, de 21 enero. Sin embargo, este Real Decreto Ley no fue convalidado en el Congreso y quedó derogado por Res. de 22 de enero 2025, publicada en el BOE n.º 20, de 23 de enero de 2025.
Finalmente se ha publicado en el BOE del 29 enero 2025 Real Decreto-ley 1/2025 que incluye parte de las medidas del RD-ley 9/2024. Entre ellas, destacamos:
Actualización provisional de pensiones
- Límite máximo de la cuantía de las pensiones públicas y clases pasivas: 3.267,60 euros mensuales o 45.746,40 euros anuales (art. 64 RD-ley 1/2025)
- Revalorización de pensiones y otras prestaciones públicas (art. 65 RD-ley 1/2025): con carácter general incremento del 2,8% respecto al importe a 31-12-2024, hasta la aprobación de los PGE 2025 se prorroga de forma automática de la Ley 31/2022, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para 2023 hasta la aprobación de la nueva ley, pero con excepciones y modificaciones que recoge el propio artículo.
- Complemento de pensiones retributivas y de Clases Pasivas para la reducción de brecha de género: 35,90 €/mes.
Cotización: actualización del tope máximo y mínimo de las bases de cotización (art. 66 RD-ley 1/2025)
- Bases mínimas: hasta la aprobación de los PGE 2025 se incrementarán de forma automática en el mismo porcentaje que el SMI 2025 incrementado en un sexto.
- Bases máximas y tope máximo de las bases de cotización: 4.909,50 euros mensuales, resultado de aplicar el porcentaje previsto para la revalorización de pensiones (2,8%) al que se sumará 1,2% (disp. trans. 38 LGSS) lo que supone en total un 4%
- Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI): el 0,80: 0,67 empresa y 0,13 persona trabajadora.
- Cotización adicional de solidaridad (art. 19 bis y disp. trans. 42 LGSS):
A partir de 1-1-2025 se aplicará esta cuota a aquellas retribuciones del art.147 LGSS que superen el importe de la base máxima de cotización establecida para las personas trabajadoras por cuenta ajena del sistema de la Seguridad Social a los que resulte de aplicación dicho artículo.
La cuantía de la cotización se verá incrementada progresivamente hasta el año 2045, año previsto para alcanzar el tipo definitivo.
A este efecto se establecen tres tramos de rendimiento que, este año 2025, tendrán el siguiente porcentaje de cotización:
Año | Retribuciones desde base máxima hasta 10% adicional de la base máxima | Retribuciones desde el 10% adicional de la base máxima hasta 50% adicional de la base máxima | Retribuciones superiores al 50% adicional de la base máxima |
Tipo cotización % | Tipo cotización % | Tipo cotización % | |
2025 | 0,92 | 1 | 1,17 |
La distribución del tipo de cotización de esta cuota adicional de solidaridad entre empresario y trabajador mantendrá la misma proporción que la distribución del tipo de cotización por contingencias comunes.
Actualmente la cotización por contingencias comunes es de 28,3%, de la cual el 23,6% lo paga la empresa y el 4,7% lo paga el trabajador, esto es, el 83% lo paga la empresa y el 17% el trabajador.
Por lo tanto, siguiendo esta proporción, en el año 2025, esto es lo que pagará cada uno:

Novedades laborales en materia de igualdad y no discriminación de las personas LGTBI
El pasado 9 de Octubre se publicó el Real Decreto 1026/2024 por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, que establece la obligación para las empresas con más de 50 trabajadores, de contar con un conjunto de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, incluyendo un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI en el que se establecían los plazos para su implementación, en función de distintas situaciones de la empresa:
- Empresas que regulan sus condiciones laborales a través de convenios colectivos o acuerdos de empresas:
Deberán iniciar el procedimiento de negociación de las medidas planificadas en el marco de los convenios colectivos de aplicación. A estos efectos, la comisión negociadora debería constituirse en un plazo máximo de 3 meses, desde la entrada en vigor de la norma, que finalizó el pasado 10 de enero.
- Empresas que carezcan de convenio colectivo de aplicación y cuenten con representación legal de las personas trabajadoras
Las medidas deben ser negociadas por la representación legal de las personas trabajadoras mediante acuerdos de empresa, también en el plazo de tres meses.
- Empresas que no cuenten con convenio colectivo de aplicación y carezcan de representación legal de las personas trabajadoras
Las medidas se negociarán, mediante comisiones sindicales constituidas, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro, por los sindicatos representativos en el sector al que pertenezca la empresa (máximo 6 miembros por parte negociadora). La parte social se considera válidamente integrada por la organización u organizaciones sindicales que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de 10 días hábiles (ampliables por 10 más en caso de respuesta en el primer llamamiento). Si transcurrido este segundo periodo no hay respuesta, la empresa puede determinar las medidas planificadas unilateralmente.
Para las empresas en esta situación el plazo máximo para la constitución de la comisión negociadora finaliza el próximo 10 de abril.
El Real Decreto contempla que si transcurridos 3 meses desde el inicio del procedimiento de negociación sin que se haya alcanzado un acuerdo o en el supuesto de que el convenio colectivo de aplicación no incluya las medidas planificadas, las empresas que cuenten con más de 50 personas trabajadoras aplicarán las medidas establecidas en el reglamento, hasta que entren en vigor las que se puedan acordar mediante convenios colectivos o acuerdos de empresa.
Analizado el contenido de los convenios colectivos sectoriales publicados hasta la fecha, se observa que, más allá de declaraciones de principios sobre la igualdad de trabajo y la no discriminación de las personas LGTBI, sólo un número reducido de convenio sectoriales han implementado, dentro del plazo establecido de tres meses, las medidas exigidas por el Real Decreto 1026/2024. Entre los convenios que recogen alguna referencia a estas medidas, encontramos:
- Convenios que recogen en su articulado la previsión de constitución de una Comisión negociadora para su negociación posterior, como es el caso del Convenio colectivo del Sector Industria, Servicios e Instalaciones del Metal de la Comunidad de Madrid y el Convenio para el Sector del Transporte de mercancías por carretera en la provincia de Segovia.
- Convenios que derivan la negociación de las medidas al ámbito de las empresas del sector (V Convenio Colectivo de reforma juvenil y protección de menores, Convenio Colectivo provincial del sector del trabajo en el campo de Almería).
- Convenios que incorporan medidas LGTBI en materias recogidas en el Real Decreto 1026/2024 (Convenio Colectivo Estatal del sector de las empresas organizadoras de eventos y el Convenio Colectivo de establecimientos sanitarios, de hospitalización, asistencia, consulta y laboratorios de análisis clínicos de Cataluña) .
Transcurrido el pasado 10 de Enero el plazo de tres meses establecido en el Real Decreto 1026/2024 para la implementación de las medidas planificadas, las empresas con plantilla de más de 50 personas, a las que aplican convenios sectoriales que no hayan incorporado las medidas establecidas en el Real Decreto, estarían obligadas a partir de esa fecha a su implementación hasta que entren en vigor las que se puedan acordar mediante convenios colectivos o acuerdos de empresa.
De acuerdo con el Anexo I del Real Decreto 1026/2024, sin perjuicio de la libertad de las partes, las medidas planificadas deberán desarrollar y asumir, al menos el siguiente contenido mínimo:
- Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación.
- Acceso al empleo.
- Clasificación y promoción profesional.
- Formación, sensibilización y lenguaje.
- Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos.
- Permisos y beneficios sociales.
- Régimen disciplinario.
En todos los casos, las medidas planificadas deberán incluir un protocolo frente al acoso y la violencia donde se identifiquen prácticas preventivas y mecanismos de detección y de actuación frente a estos. Esta obligación podrá entenderse cumplida cuando la empresa cuente con un protocolo general frente al acoso y violencia que prevea medidas para las personas LGTBI o bien lo amplíe específicamente para incluirlas. El contenido del protocolo se ajustará, como mínimo, a lo siguiente:
- Declaración de principios
- Ámbito de aplicación
- Principios rectores y garantías del procedimiento
- Procedimiento de actuación
- Resolución
¿Cómo puede ayudarme Gestolasa?
Con la finalidad de dar cumplimiento a la obligación legal y convencional sobre la implantación de un Plan de Igualdad e Igualdad Retributiva, Gestolasa ofrece los siguientes servicios:
- Asesoramiento integral en la elaboración del Plan de Igualdad e Igualdad Retributiva
- Elaboración del diagnóstico en materia de igualdad
- Negociación y elaboración del Plan de Igualdad
- Registro del Plan de Igualdad
- Descripción y valoración de puestos para agrupación de puestos de igual valor
- Registro Retributivo, mediante una herramienta de analítica web de datos y siguiendo las recomendaciones del Instituto de la Mujer
- Auditoría Retributiva, elaborando su informe y acciones de mejora correspondiente, así como su presentación a la comisión negociadora
Con más de 25 años de experiencia en el asesoramiento a empresas en materia de Derecho Laboral y de Seguridad Social.
Prestando asesoramiento laboral permanente en empresas de distintos sectores, especialista en Auditoria Laboral, Planes de Igualdad y asesoramiento especializado a empresas en procesos de negociación individual o colectiva para la instrumentación de Planes de Desvinculación laboral y en materia de prestaciones públicas.
Licenciada en Derecho especialista en Derecho Laboral y de la Seguridad Social. Miembro de CEAL.