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Con la reciente actualización de la normativa sobre jubilación parcial aprobada en el acuerdo de la Mesa de Diálogo Social, muchas empresas vuelven a cuestionarse el verdadero coste de la jubilación parcial y cómo esta opción puede encajar en sus planes de relevo generacional. Más allá de las nuevas condiciones, que ahora permiten extender la jubilación parcial hasta los tres años y ajustar la jornada en función de las necesidades empresariales, es fundamental evaluar el impacto financiero de cada alternativa. En este artículo, exploramos los costes para la empresa asociados a la jubilación parcial y comparamos su viabilidad con otros incentivos que podrían ofrecer a los empleados un retiro anticipado ventajoso sin comprometer el presupuesto corporativo.
Contexto normativo
El acuerdo de la Mesa de Diálogo Social de 31.07.24 (Gobierno, organizaciones empresariales y organizaciones sindicales) vuelve a poner de actualidad la reflexión interna de empresas en relación con las posibilidades y alternativas para llevar a cabo sus políticas de relevo generacional en las plantillas.
A falta de disponer de un texto articulado, de una rápida lectura del acuerdo, en el apartado que se refiere a la jubilación parcial, podría deducirse que esta figura sale reforzada y se amolda con mayor facilidad a las prácticas que venían siendo utilizadas por muchas empresas.
Por una parte, se corrige la limitación de 2 años en su utilización y se amplía a 3 años, a partir de 62 años, dependiendo del periodo de cotización acreditado y, también se permite la acumulación de jornada en periodos de días, semanas, meses.
Sin embargo, por otra parte, se establecen condiciones importantes en materia de empleo de las personas relevistas. Su contratación será indefinida y a tiempo completo, y deberá mantenerse durante al menos los dos años posteriores a la extinción de la jubilación parcial. Obsérvese también que la reducción de la jornada del jubilado parcial durante el primer año, para aquellos que anticipen más de 2 años se limita al 33%, en lugar del 75% que podría corresponder al periodo restante hasta la edad ordinaria de jubilación.
Analicemos los resultados de la operación, tanto en términos de coste empresarial como en términos de renta disponible para la persona trabajadora, a través del ejemplo práctico que se propone a continuación.
Ejemplo referido a la situación en jubilación parcial: coste a la empresa y renta disponible al trabajador
Supongamos que la persona trabajadora tiene una retribución que asciende a 58.000€/año, presenta un histórico de bases de cotización en los topes máximos y accede a la jubilación parcial a los 63 años con una reducción de jornada del 75%. El salario del relevista asciende al 65% del promedio de las 6 últimas bases de cotización del jubilado parcial.
Coste a la empresa por jubilación parcial
Observaciones:
Cuando, producida la salida, el trabajador se jubila a los 65 años de edad, las cantidades determinantes de la operación serían:
Suponiendo que el jubilado hubiera completado la carrera laboral en la empresa, los gastos evitados (salario y cotizaciones sociales) se hubieran situado en 160.474€. Dado el coste de la operación que se plantea, no se produce ahorro, sino que, por el contrario, el coste laboral se incrementa en 118.682€.
Resultados en términos de renta disponible para la persona trabajadora
Observaciones:
El ingreso del jubilado parcial viene dado por la suma del importe de la pensión de jubilación parcial y el salario percibido por la jornada realizada. Tomando como referencia el salario inicial y el ingreso anual que percibe en la situación de jubilación parcial, el porcentaje de cobertura (sustitución salarial) se sitúa en 85%.
A continuación, nos situamos en un escenario alternativo que denominaremos “Incentivo a la Jubilación”. Este escenario contempla la entrega de un incentivo a la persona trabajadora que cubra:
– la mejora de pensión vía financiación de las cuotas de convenio especial con la Tesorería General de la Seguridad Social
– la compensación de la reducción de la pensión de jubilación mediante la entrega de un capital equivalente.
– la entrega de un capital adicional, que constituya el incentivo salarial propiamente dicho
Ejemplo referido a la situación en incentivo a la jubilación: coste a la empresa y renta disponible al trabajador
La entrega del capital equivalente palía la reducción de la pensión de jubilación por anticipación de la edad de jubilación (la cuantía del capital se reduce desde 60.339€ hasta 10.713€ a medida que se retrasa el momento del acceso a la jubilación).
Resultados en términos de coste empresarial
Al cumplimiento de la edad de 63 años, el trabajador recibe la cantidad a la que previamente nos hemos referido como “incentivo a la jubilación”, y causa baja en la empresa.
Las cantidades determinantes de la operación serían:
Suponiendo que el trabajador hubiera completado la carrera laboral en la empresa, los gastos evitados (salario y cotizaciones sociales) se hubieran situado en 160.474€ (salario bruto anual 58.000€). Dado el coste de la operación que se plantea, resultaría un ahorro de 85.235€. El tiempo en que la empresa recuperaría el importe invertido en la operación (tomando como referencia el coste laboral del trabajador) estaría en 0,97 años.
Resultados en términos de renta disponible para la persona trabajadora
La persona trabajadora consigue un porcentaje de cobertura o sustitución salarial que se sitúa en 85% (el mismo resultado que se obtenía en la situación de jubilación parcial) y, adicionalmente, mantiene la misma expectativa de cobro de pensión de jubilación.
De los ejemplos previamente presentados podríamos extraer las siguientes conclusiones:
- La situación en jubilación parcial conlleva un incremento significativo de coste laboral cuando se incluye en la ecuación el coste correspondiente al relevista.
- La persona trabajadora en el escenario “incentivo a la jubilación” mantiene un nivel de protección en términos de renta disponible similar al que corresponde a la situación en “jubilación parcial”
- La situación en “incentivo a la jubilación” conlleva una reducción de coste laboral.
En definitiva, es recomendable analizar cuidadosamente los resultados que se obtienen alternativamente al poner en marcha actuaciones en políticas de RRHH orientadas a la renovación de plantillas y, de esta manera, facilitar la conciliación de objetivos que subyacen en los acuerdos entre empresas y trabajadores.
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Experto en Previsión Social, Insurance & HR Economics.
Con más de 25 años de recorrido profesional ocupando diversos puestos de responsabilidad en compañías nacionales y multinacionales relacionados con la consultoría de pensiones y seguros de vida.
Licenciado en Ciencias Económicas y Licenciado en Derecho, Actuario de Seguros (miembro colegiado I.A.E.), Master en Programación SAS y VBA-Excel aplicado a Seguros y Finanzas y Curso superior de Derecho del Trabajo.