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El pasado 14 de enero, finalizó el plazo introducido por el Real Decreto 901/2020 para la adaptación de los Planes de Igualdad vigentes a esa fecha y el próximo 7 de marzo finaliza el plazo para la realización, y comunicación formal a las autoridades, de un plan de igualdad y prevención del acoso para aquellas entidades de 50 a 100 empleados, (las de más de 100 empleados ya deben de haber realizado dicho procedimiento).
La complejidad que entrañan estos procesos, en particular el relativo a la ejecución de la Auditoría retributiva, y el tiempo de dedicación que requiere la extracción y análisis de datos y la negociación del Plan, está dificultando el cumplimiento de los plazos exigidos por parte de muchas empresas.
Avances en los procedimientos y herramientas para la elaboración de los Planes de Igualdad
Tras un año de vigencia de la normativa introducida por el RD 901/2020 contamos, no obstante, con más herramientas y experiencia para el desarrollo de estos procesos de adaptación o elaboración de nuevos Planes de Igualdad:
- Guías emitidas por el Ministerio de Igualdad: Guía para la elaboración de planes de igualdad, Guía registro retributivo, Manual para la elaboración de protocolos de acoso.
- Interlocutores estables y formados en las Federaciones Sindicales y en los Sindicatos más representativos de cada sector.
- Numerosos ejemplos y buenas prácticas de empresas que ya han finalizado sus procesos.
Sigue, no obstante, pendiente la publicación de las herramientas anunciadas por el RD 902/2020 para la elaboración de la Auditoría Retributiva (Herramienta de valoración de puestos de trabajo y Guía para la Auditoría Retributiva). Mientras, las empresas resuelven su ejecución a través de herramientas y metodologías ya introducidas en el mercado y que permiten realizar estas Auditorías con perspectiva de género, de conformidad con lo establecido en el RD 902/2020
Aspectos básicos a tener en cuenta en la elaboración del Plan de Igualdad
La Ley de Igualdad en su normativa de desarrollo, establece como aspectos básicos a tener en cuenta los siguientes:
1. Los Planes de Igualdad deberán ser negociados
La negociación, y en su caso, acuerdo con los representantes legales de los trabajadores es requisito imprescindible para su registro. No pueden establecerse de manera unilateral.
2. Constitución de la comisión negociadora
Debe cuidarse con máximo rigor la constitución de la comisión negociadora con los sujetos debidamente legitimados, que deben ser correctamente convocados, para evitar conflictos de legalidad en el momento de registro o posteriormente:
2.1. En caso de existir representación legal de los trabajadores
Serán sujetos legitimados por parte de trabajadores:
- Comité de empresa, las delegadas y delegados de personal
- Comité Intercentros, si tiene atribuidas competencias
- Las Secciones sindicales que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité.
2.2. Si no todos los centros cuentan con representación
La Comisión Negociadora se integrará por los representantes legales de los centros con representación y por la comisión sindical de los centros que no la tienen. En este caso, tendrá un máximo de 13 miembros por cada una de las partes.
2.3. En caso de no existir representación legal de los trabajadores
Su representación se integrará por una comisión sindical formada por los sindicatos más representativos y sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio de aplicación, en proporción a su representatividad.
La constitución de esta Comisión Negociadora es pues, pieza clave para la validez del Plan del Igualdad que finalmente se elabore y su composición deberá ser paritaria entre la representación de la empresa y la de los trabajadores, de un máximo de 6 miembros cada una de ellas. Por parte de la empresa, se recomienda integrarla con personas en puestos influyentes con capacidad de decisión y que estén ubicadas en diferentes departamentos, entre ellos Recursos Humanos.
3. La elaboración del diagnóstico
La elaboración del diagnóstico de situación es obligatoria, el cual también debe ser negociado en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad y debe contemplar las materias requeridas y que desarrolla, de manera muy pormenorizada, el RD 901/2020. Es recomendable elaborarlo desde el principio de manera completa con el alcance exigido por la nueva normativa, para evitar demoras en el proceso de negociación por subsanación de información requeridas por la Comisión negociadora. Puedes revisar más detalles del diagnóstico en este enlace sobre el Plan de Igualdad.
4. La Auditoría Retributiva
La Auditoría exige la integración de cuatro tareas fundamentales: la previa valoración de los puestos de trabajo, la elaboración del registro retributivo efectivo y equiparado, el análisis y justificación de las posibles diferencias retributivos que se pongan de manifiesto entre trabajadores y trabajadoras y el Plan de actuación, en caso de existir diferencias no justificadas. Es recomendable contar con asesoramiento técnico externo en este proceso, en particular, ante la falta de Guías y herramientas de apoyo del Ministerio.
5. El registro del Plan
A la finalización del Plan de Igualdad es necesario registrarlo, una vez firmado, ante la autoridad laboral. Para ello, se debe publicar como un acuerdo de empresa en el REGCON, o en los sistemas de registro establecidos específicamente para este fin por parte de las CC.AA. El Plan deberá ser revisado periódicamente y tendrá una vigencia no superior a cuatro años. Encuentra más detalles sobre el registro aquí.
La duración de estos procesos tiene un tiempo estimado de 3 a 9 meses en función de las características de la empresa.
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