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El pasado 28 de diciembre se ha publicado en el BOE el Real Decreto-ley 32/2021, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, que ha entrado en vigor el 31 de diciembre de 2021, con las siguientes excepciones:
- Contrato formativo (artículo primero. Uno): La nueva regulación entrará en vigor el 31 de marzo de 2022.
- Contrato de duración determinada (artículo primero. Tres): la nueva regulación entrará en vigor el 31 de marzo de 2022.
- Contrato fijo discontinuo (artículo primero. Cuarto): la nueva regulación entrará en vigor el 31 de marzo de 2022.
A continuación, exponemos un resumen de las principales modificaciones introducidas en materia laboral.
Contrato formativo (Artículo primero. Uno)
Entrada en vigor el 31 de marzo de 2022.
Se han definido dos modalidades de contrato formativo:
Contrato de formación en alternancia
Compatibiliza la actividad laboral retribuid con el correspondiente proceso formativo de ámbito profesional, estudios universitarios o especialidades formativas del Servicio Público de Empleo Estatal.
- Duración: de mínimo tres meses y máximo dos años
- Tiempo de trabajo: efectivo de máximo 65% de la jornada máxima legal el primer año o del 85% el segundo año.
- Retribución según convenio, no inferior al 60% el primer año y al 75% el segundo año
Contrato para la obtención de la práctica profesional
Destinado al desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir práctica profesional adecuada para quienes estuviesen en posesión de un título universitario, de grado medio o superior, especialista, master profesional o certificado del sistema de formación profesional.
- Podrá concretarse dentro de los tres años siguientes a la terminación de los correspondientes estudios
- Duración: de mínimo seis meses y máximo un año
- Retribución fijada según convenio, o en su defecto, la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente y por tiempo de trabajo efectivo.
Aspectos comunes del contrato formativo
- En ambos casos será indefinido ordinario el contrato celebrado en fraude de ley o incumpliendo los requisitos formativos.
- La acción protectora de la Seguridad Social comprenderá todas las contingencias protegibles y prestaciones, incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
- Los contratos en prácticas, previos a la entrada en vigor esta reforma, es decir, previos al 30 de marzo de 2022, resultarán aplicables hasta su duración máxima conforme a su regulación correspondiente.
- El Gobierno en el plazo de seis meses desde la entrada en vigor de esta norma, convocará a las organizaciones sindicales y empresariales para abordar el Estatuto del Becario.
Contrato de duración determinada (Artículo primero. Tres)
Entrada en vigor el 31 de marzo de 2022.
El contrato de duración determinada tendrá dos modalidades:
Por circunstancias de la producción, con dos sub-modalidades
- De 6 meses ampliable a un año por convenio colectivo sectorial para:
- El incremento ocasional e imprevisible y a las oscilaciones que generan un desajuste temporal, siempre que no responda a los supuestos del fijo-discontinuo como pueden ser:
- Entre las oscilaciones se entenderán las que se derivan de las vacaciones anuales
- De 90 días en el año natural para:
- Atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada.
- Se podrá contratar todas las personas trabajadoras que sean necesarias para atender dichas situaciones, que no podrán ser utilizados de manera continuada.
- Las ETT’s podrán celebrar un contrato de trabajo para la cobertura de contratos de puesta a disposición sucesivos con empresas usuarias diferentes, siempre que tales contratos respondan a un supuesto de contratación de los contemplados en las dos modalidades descritas anteriormente.
Por sustitución en los siguientes supuestos
- De una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo.
- Para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora.
- Para la cobertura de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, sin que en este caso pueda ser superior a tres meses.
Otros aspectos relevantes en los contratos de duración determinada
- Se aplicará una cotización adicional de 26 euros, con cada baja, en contratos de menos de treinta días, a excepción de determinados regímenes especiales de trabajadores.
- Adquirirán la condición de fijas en los casos que:
- Las personas contratadas incumpliendo la regulación de estos contratos
- Las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con la misma empresa, mediante dos o mas contratos por circunstancias de la producción.
- La persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado, durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición con ETT’s.
- Régimen transitorio (Disposición transitoria tercera)
- Los contratos para obra y servicio determinado, o contratos eventuales por circunstancias del mercado celebrados antes del 31 de diciembre de 2021 así como los contratos fijo de obra vigentes a dicha fecha, resultarán aplicables hasta su duración máxima.
- Aquellos contratos para obra y servicio determinado, o contratos eventuales por circunstancias del mercado celebrados desde el del 31 de diciembre de 2021 y hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa vigente en la fecha en que se han concertado, pero su duración no podrá ser superior a seis meses (disposición transitoria cuarta).
Contrato fijo-discontinuo (Artículo primero. Cuatro)
Entrada en vigor el 31 de marzo de 2022.
El contrato fijo-discontinuo se podrá concertar:
- Para trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o cuando tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
- Para la prestación de servicios en la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. El plazo máximo de inactividad entre subcontratas, determinado por convenio colectivo, o en su defecto, será de 3 meses.
- Su antigüedad se calculará atendiendo a toda la duración de la relación laboral en aspectos como la promoción económica y profesional, y según el tiempo de servicios efectivamente prestados a efectos indemnizatorios.
Contrato indefinido
Los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido.
- En el sector de la construcción:
- Tendrán la consideración de contratos indefinidos adscritos a obra aquellos que tengan por objeto tareas o servicios vinculados a obras de construcción.
- La empresa, una vez finalizada la obra, deberá ofrecer una propuesta de recolocación. Si la persona trabajadora rechaza la oferta o por motivos inherentes a la misma determinan la imposibilidad de recolocación, se produce la extinción del contrato con indemnización del 7%.
Subcontratación (Artículo primero. Cinco)
Se mantiene el régimen vigente al que se incorpora la previsión de que:
- El convenio colectivo de aplicación será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable.
- Cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, se aplicara este en los términos que resulten de aplicación.
ERTES (Artículo primero. Seis)
- Nuevas causas de ERTES:
- Se recoge como causa de fuerza mayor la determinada por impedimentos o limitaciones en la actividad normal de la empresa, consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad competente.
- Procedimiento flexible en línea con lo aplicado durante la pandemia
- ERTES ETOP, mayor facilidad en su tramitación y periodo de consultas reducido a siete días para empresas con menos de 50 trabajadores
- priorización de medidas de reducción de jornada frente a los de suspensión de contratos.
- Posibilidad de desafectar y afectar a las personas trabajadoras en función de las alteraciones de las circunstancias señaladas como causa de las medidas.
- No podrán realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de actividad ni concertarse nuevas contrataciones laborales, salvo en supuestos determinados.
- Se prevén exoneraciones voluntarias en la cotización a la Seguridad Social sobre la aportación empresarial por contingencias comunes y determinados conceptos de recaudación.
- Será de aplicación el régimen de protección por desempleo de carácter general
- Los ERTES vinculados a la COVID-19 seguirán rigiéndose por lo dispuesto en dicha norma hasta el día 28 de febrero de 2022.
Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización del empleo (Artículo primero. Siete)
Entrada en vigor el 31 de marzo de 2022.
Es un instrumento de flexibilidad y estabilización del empleo que permitirá a las empresas la solicitud voluntaria de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo, sometidas a periodo de consultas con la representación de los trabajadores y la autorización de la autoridad laboral.
Tiene dos modalidades:
- Cíclica, cuando se aprecie coyuntura macroeconómica que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año
- Sectorial, cuando se aprecien cambios permanentes en un determinado sector que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras con una duración máxima inicial de un año y posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.
Características generales:
- Se prevén exenciones voluntarias en la cotización a la Seguridad Social sobre la aportación empresarial por contingencias comunes y conceptos de recaudación.
- Se prevé una protección por desempleo del 70% de la base reguladora durante todo el tiempo de aplicación de la medida, sin periodo de carencia ni consumo de prestaciones.
- Se constituirá un Fondo RED, adscrito al Ministerio del Trabajo y Economía Social para financiar las necesidades del Mecanismo RED en materia de prestaciones y exoneraciones, incluidos los costes asociados a la formación.
Prioridad aplicativa del convenio de empresa (Artículo primero. Nueve)
- Se mantiene la prioridad aplicativa del convenio de empresa salvo en materia salarial
- La modificación resultará de aplicación a aquellos convenios colectivos registrados con anterioridad a 31 de diciembre de 2021, una vez estos pierdan su vigencia expresa y, como máximo, en un año desde dicha fecha. Una vez alcanzado el plazo, los convenios deberán adaptarse en el plazo de seis meses.
Ultractividad (Artículo primero. Diez)
En defecto de pacto, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo. En los convenios colectivos denunciados a 31 de diciembre de 2021, mantendrán su vigencia con ultractividad indefinida.
Ley de infracciones y sanciones en el orden social (Artículo quinto)
- Tipificación de nuevas infracciones vinculadas, principalmente a contratación temporal directa y a través de ETT’s, información sobre coberturas vacantes en la empresa, seguimiento de los procedimientos de ERTES, ERES y Mecanismo RED, así como al incumplimiento de prohibiciones de contratación y externalizaciones durante los ERTES
- Incorporación de nuevas sanciones por infracciones graves en materia de relaciones laborales y empleo y de empresas de trabajo temporal y empresas usuarias.
- Las infracciones operan por cada persona trabajadora afectada
- Las infracciones en el orden social cometidas con anterioridad a 31 de diciembre de 2021 se sancionarán conforme a la cuantía y se someterán al régimen de responsabilidades vigentes con anterioridad a dicha fecha
Fuentes:
- Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
- Informe ejecutivo Real Decreto-Ley 32/2021 elaborado por la CEOE
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