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La obligación de tener por parte de las empresas un registro retributivo no es nueva ni se ha creado ahora. El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación modificó el Artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, añadiéndole que:
El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Los trabajadores podrán acceder a través de la RLT de la empresa, al registro salarial de su empresa.
Cuando en una empresa con al menos 50 trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
Estos requerimientos dieron lugar a poder dar cumplimiento al registro salarial con un modelo como el que sigue:
Registro salarial: Modelo de realización
Nuevos requerimientos para el registro salarial a partir del Real Decreto 902/2020
El RD 902/2020 desarrolla la implantación del registro retributivo, aclarando:
- Es obligatorio para todas las empresas, incluido el personal directivo y los altos cargos, si bien existen diferencias o particularidades respecto al contenido que debe tener el registro en aquellas empresas de 50 o más trabajadores.
- Los elementos por comparar tienen que ser efectivamente comparables, como por ejemplo hora/hombre u hora/mujer; jornada, clasificación etc.
- El cálculo se realiza con las medias aritméticas y medianas de: los salarios + los complementos salariales + las percepciones extrasalariales, no de lo estimado sino de lo realmente percibido, todo ello también, desglosado por sexo, por grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier sistema de clasificación profesional que utilice la Empresa, incluyendo la totalidad de las percepciones salariales y extrasalariales.
- Caso de no existir RLT será la empresa quien facilite la información que podrá limitarla a las diferencias porcentuales que existan en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres desagregadas por naturaleza retributiva y sistema de clasificación.
- El periodo temporal de referencia para la toma de datos será con carácter general el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alternación sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro.
Un formato de Registro Salarial simplificado podría ser como el modelo que sigue:
Registro salarial: Modelo de realización
El Instituto de la Mujer, en colaboración con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, ha elaborado una guía técnica con indicaciones para la realización del registro retributivo, que puedes consultar para más información.
¿Cuáles son los plazos para la implantación del registro salarial?
La obligación de registro retributivo se encuentra ya vigente en virtud de lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, siguiendo el formato señalado por el RD 6/2019. Esta obligación esta vigente para todas las empresas, con independencia de su tamaño o número de empleados.
En cuanto a los nuevos requerimientos derivados del RD 902/2020, entran en vigor a partir del 14 de abril de 2021 y seguirá la misma aplicación paulatina que para la aplicación de los planes de igualdad que recoge la disposición transitoria decima segunda de la Ley. Orgánica 3/2007.
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En el siguiente post podrás encontrar más información sobre el Registro Retributivo y Auditoría Retributiva.
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