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El pasado 21 de Junio el Instituto de las Mujeres publicó la esperada «Guía para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género». Esta Guía facilita una orientación para la elaboración de la Auditoría Retributiva que debe integrase en los Planes de Igualdad, y ofrece seguridad jurídica a las auditorías que se elaboren teniendo en cuenta sus indicaciones.
La Guía no introduce una metodología detallada del procedimiento de elaboración pero sí el contenido que debe incluirse en ella y los aspectos de la empresa a revisar, todo ello con la finalidad de obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Además, permite definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos existentes que dificultan garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento del sistema retributivo. A continuación detallamos las pautas básicas que indica la guía para llevar a cabo una auditoría retributiva efectiva:
I. La auditoría retributiva como parte del diagnóstico de situación negociado con la Comisión negociadora
Las dudas que generaba el texto normativo sobre las competencias de la Comisión Negociadora en la elaboración de la Auditoría, se resuelven en la Guía. Se indica, por una parte, que la empresa es responsable de la realización de la auditoría, lo que parece excluir, tal como había quedado claro en el RD 902/2020, que no se requiere auditor externo, pero, al mismo tiempo, reconoce la legitimidad de la comisión negociadora del plan de igualdad para la elaboración del diagnóstico de las condiciones de trabajo, incluido el diagnóstico negociado de la auditoría retributiva, tal la elaboración del plan de actuación.
De todo ello se deduce el importe papel que juega la Comisión Negociadora, también en el análisis de la auditoría retributiva presentada por la empresa y la emisión de sus resultados y conclusiones, que formarán parte del contenido del diagnóstico del plan de igualdad.
La intervención de la Comisión Negociadora queda también expresamente recogida en el apartado relativo al informe de diagnóstico retributivo, en el que se indica que, en caso de que la ejecución del diagnóstico retributivo se haya externalizado, el informe correspondiente deberá ser trasladado a la comisión negociadora del Plan de Igualdad con el objeto de que pueda realizar las apreciaciones pertinentes. La comisión negociadora solicitará cuantas aclaraciones o rectificaciones considere necesarias.
II. Se reconocen como pasos previos a la Auditoría la elaboración del registro retributivo y la valoración de los puestos de trabajo
Ambos instrumentos de transparencia retributiva pueden realizarse utilizando las herramientas que han sido publicadas por el Instituto de las Mujeres, de uso voluntario por parte de las empresas que deban realizar Auditoría. Cualquier otra metodología para la valoración de los puestos de trabajo o para la elaboración del registro, resulta válida para dar cumplimiento a esta obligación, siempre que reúna los requisitos exigidos por la normativa.
La Guía contempla expresamente que no se podrá llevar a cabo la auditoría retributiva si no se han elaborado el registro retributivo y la valoración de puestos de trabajo con carácter previo.
La empresas que deban realizar auditoría han de elaborar el registro retributivo, además de por clasificación profesional, reflejando las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo descrita en los artículos 4 y 8.1.a) del Real Decreto 902/2020, aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y desagregados conforme a lo establecido en el citado artículo 5.2.
III. El contenido de la auditoría retributiva constará de dos elementos, el diagnóstico de la situación retributiva y un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas
De acuerdo con el art. 8 del RD 902/2020, de 13 de octubre, para llevar a cabo el diagnóstico retributivo se tendrá en cuenta, por un lado, la evaluación de los puestos de trabajo, tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de promoción y, por otro lado, la relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, entre otros, las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, las dificultades para la promoción profesional o económica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.
Por ello, establece la Guía, que para la elaboración del diagnóstico retributivo, se debe partir de la información recabada por la comisión negociadora relativa al diagnóstico del plan de igualdad, de conformidad con las materias recogidas en el Anexo del RD 901/2020, de 13 de octubre, con el fin de detectar aquellas materias o factores que puedan producir, directa o indirectamente, diferencias entre las retribuciones de mujeres y hombres.
Se debe, según recoge la guía, cuantificar dónde y en qué medida se están produciendo diferencias entre las retribuciones de mujeres y hombres, siendo necesario contar con datos desagregados por sexo y elaborar todas las tablas estadísticas que permitan el análisis comparado de las retribuciones de unas y otros.
No se establece qué datos o tablas estadísticas han de realizarse, lo que habrá de concretarse conforme a la metodología utilizada y las circunstancias de cada empresa, pero sí se proponen diez pasos a seguir para analizar las posibles causas y factores determinantes o favorecedores de posibles desigualdades retributivas entre mujeres y hombres:
a) Verificar si se ha realizado correctamente el registro retributivo y la valoración de puestos de trabajo
La comprobación en la elaboración del registro incluye, entre otras, actuaciones dirigidas a verificar la fehaciencia de los datos salariales utilizados, la obligación de consulta a la RLPT y la integración de todos los conceptos salariales y extrasalariales.
No hace referencia la Guía a si el registro retributivo que debe servir de base para la auditoría ha de ser el registro por retribuciones “efectivas” (obligatorio) o el registro por retribuciones “voluntarias” (equiparado), pero parece indudable que la herramienta de registro que debe servir de base a la auditoría deber integrar necesariamente, además del registro voluntario, el registro equiparado, por ser el que permite realizar la comparativa de las retribuciones en condiciones de homogeneidad. La elaboración de este registro requiere un especial rigor metodológico para contemplar adecuadamente todas las incidencias que afectan a la determinación de la retribución anual de referencia (porcentajes de reducción de jornada, periodos de suspensión temporal de contrato por baja médica, permisos y otras causas) y los conceptos a los que deben aplicarse las reglas de anualización y normalización.
b) Analizar las causas de las diferencias retributivas que pueden resultar del registro retributivo y las posibles discrepancias que puedan producirse en el registro realizado de acuerdo con la clasificación profesional de la empresa y el realizado de acuerdo con la valoración de puestos de trabajo
Estas diferencias deben analizarse cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones en alguno o algunos de los grupos o categorías profesionales considerados de igual valor de un sexo sea “significativamente superior a las del otro (no es necesario que lleguen al 25%)”. No se fija, por tanto, un parámetro concreto de diferencia que se considere “significativo”, pero sí se aclara expresamente, que esta diferencia podrá ser considerada significativa aunque no llegue al 25 %, límite que se ha venido utilizando erróneamente en muchas ocasiones, a partir de una interpretación incorrecta de lo establecido en el art. 6 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, en relación a la brecha bruta global de la empresa, a partir de la cual la empresa debe incluir una justificación.
Este apartado de auditoría exigirá un análisis pormenorizado del sistema retributivo de la Compañía y todos y cada uno de sus conceptos salariales y extrasalariales para comprobar el origen de las diferencias retributivas que afloren en el registro. Puede ser de utilidad para este análisis realizar el estudio de manera estructurada, atendiendo a la tipología y origen de los conceptos salariales para detectar los motivos que pueden originar diferencias en función del sexo (complementos personales, antigüedad, complementos de puestos de trabajo por cantidad y calidad de trabajo, complementos de puestos de trabajo por resultados, extrasalariales). El análisis objetivo de datos que permitan explicar las diferencias retributivas dentro en puestos integrados en la misma agrupación de puestos de igual valora, puede requerir, entre otros aspectos, el estudio del origen de diferencias por aplicación de distintos convenios colectivos según centro de trabajo, adscripción a divisiones funcionales de la empresa, origen histórico de anteriores fuentes normativas que actúan como condición más beneficiosa, y cualquier otro factor determinante de diferencia retributiva.
c) Analizar a partir de los resultados del diagnóstico de situación las materias o factores que puedan producir, directa o indirectamente, diferencias entre las retribuciones de mujeres y hombres.
Incluye la Guía comprendidos en los pasos del 3 al 10, el detalle de actuaciones (con relación de indicadores) que pueden permitir el análisis, desde la perspectiva de su posible impacto en las retribuciones de hombres y mujeres, del sistemas de promoción en los últimos años, el sistema de contratación y selección de personal, el de clasificación profesional y de formación, de las condiciones de trabajo y el ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
Por último, las empresas deberán analizar la información sobre infrarrepresentación femenina comprobando si hay claro predominio de hombres o mujeres en las diferentes secciones de la empresa.
d) Informe de diagnóstico retributivo
El análisis descrito deberá recogerse en un informe que servirá de base para el establecimiento del plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas detectadas. Se exige que estos resultados se plasmen de forma detallada por cada uno de los apartados analizados con identificación cuantitativa, identificando las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos existentes o que puedan existir en la empresa, concluyendo si pueden ser constitutivas de discriminación directa o indirecta.
La elaboración de estas conclusiones exigirá, por tanto:
- Determinar si las diferencias salariales detectadas entre puestos de igual valor se justifican o no en base a criterios de razonabilidad
- Identificar las áreas en las que se deberá intervenir desde la perspectiva de género (por ejemplo, retribuciones no sujetas a regulación colectiva, incidencia desigual de pluses y complementos debido a segregación ocupacional, utilización de criterios subjetivos para la concesión de beneficios no salariales, criterios de promoción que generan desigualdades entre mujeres y hombres, diferencias en acceso a formación, entre otras).
Como ya se ha indicado, este informe no es un documento cerrado sino que está sujeto a las modificaciones que resulten del análisis y rectificaciones de la comisión negociadora.
d) Plan de actuación para la corrección de desigualdades retributivas
A partir de las conclusiones del diagnóstico retributivo se define el Plan de actuación para corregir las posibles desigualdades detectadas que habrá de incluir medidas definidas con el mismo contenido que se exige para las medidas del Plan de igualdad, en cuanto a: objetivos generales y específicos, descripción de las medidas, plazos de ejecución e indicadores de cumplimiento de las mismas, identificación de los medios y recursos y calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación.
El Plan de actuación se contempla como un documento específico diferenciado de las medidas pactadas en el Plan de Igualdad, pero cabría considerar, si, por sistemática, las medidas del Plan de actuación podrían incorporarse como medidas pactadas en el apartado sobre Retribuciones, como se constata que ha sido la práctica habitual hasta la fecha, admitida también por el REGCON.
e) Informe de resultados de la Auditoría
El Real Decreto 901/2020 recoge como contenido mínimo del Plan de Igualdad la inclusión de los “resultados de la auditoría retributiva”.
Para dar cumplimiento a esta obligación, se establece en la Guía una estructura de Informe de resultados en el que propone incluir, entre otros aspectos formales, un resumen de los datos del diagnóstico retributivo y de las principales dificultades detectadas, además del Plan de actuación.
Su inclusión en el Plan de igualdad, lo convierte en un documento de acceso público al ser inscrito y registrado en RECGON. Por este motivo habrá de redactarse con especial rigor por contener información sensible para la empresa.
¿Cómo puede ayudarme Gestolasa?
Con la finalidad de dar cumplimiento a la obligación legal y convencional sobre la implantación de un Plan de Igualdad e Igualdad Retributiva, Gestolasa ofrece los siguientes servicios:
- Asesoramiento integral en la elaboración del Plan de Igualdad e Igualdad Retributiva
- Elaboración del diagnóstico en materia de igualdad
- Negociación y elaboración del Plan de Igualdad
- Registro del Plan de Igualdad
- Descripción y valoración de puestos para agrupación de puestos de igual valor
- Registro Retributivo, mediante una herramienta de analítica web de datos y siguiendo las recomendaciones del Instituto de la Mujer
- Auditoría Retributiva, elaborando su informe y acciones de mejora correspondiente, así como su presentación a la comisión negociadora
Con más de 25 años de experiencia en el asesoramiento a empresas en materia de Derecho Laboral y de Seguridad Social.
Prestando asesoramiento laboral permanente en empresas de distintos sectores, especialista en Auditoria Laboral, Planes de Igualdad y asesoramiento especializado a empresas en procesos de negociación individual o colectiva para la instrumentación de Planes de Desvinculación laboral y en materia de prestaciones públicas.
Licenciada en Derecho especialista en Derecho Laboral y de la Seguridad Social. Miembro de CEAL.