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El 12 de julio se publicó en el BOE la ley 15/2022 con la que se podría regular los despidos sin justificación pertinente de trabajadores en situación de Incapacidad Temporal. A continuación, presentamos las novedades normativas que introduce esta ley, su repercusión en los despidos y una posible solución para las empresas: el reconocimiento de la Incapacidad Permanente.
Hasta ahora, la normativa comunitaria reconocía como motivos de discriminación: sexo, origen racial o étnico, discapacidad, edad, religión o creencias y orientación sexual. La nueva Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, ha incorporado a esta lista la enfermedad o condición de salud, así como el estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos.
Lo que supone a las empresas el riesgo de declaración de nulidad de los despidos sin causa de trabajadores en situación de incapacidad temporal:
Novedades normativas que repercuten en la situación de trabajadores de baja por Incapacidad Temporal
La nueva ley 15/2022 recoge diferentes novedades normativas que afectan directamente a la regulación de trabajadores en situación de Incapacidad Temporal, entre las que cabe resaltar:
- El artículo 2.3, establece que la enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de esta, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública.
- El artículo 9, que dispone que no podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo.
Estas nuevas disposiciones hacen muy difícil que una situación de baja por IT no quede subsumida en alguno de los conceptos de “enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos”.
Lo que provoca que la empresa, en caso de querer llevar a cabo un despido de un trabajador susceptible de cualquiera de estas situaciones, deba justificar la decisión extintiva de forma objetiva y razonable. De no ser así se podrá argumentar la existencia de una situación discriminatoria, lo que podría suponer:
- La declaración de nulidad plena del despido
- La obligación de reparación del daño causado mediante una indemnización y restituir al trabajador a la situación anterior al incidente discriminatorio
El reconocimiento de Incapacidad Permanente como posible solución
La mayor parte de Incapacidades Temporales corresponden a bajas de corta duración donde el trabajador, tras los estudios diagnósticos y tratamientos adecuados, logra una total, o al menos suficiente recuperación para su reincorporación al puesto de trabajo.
Pero hay un segundo patrón, normalmente en casos de bajas de larga duración, donde nos encontramos ante trabajadores con enfermedades crónicas y/o degenerativas que mantienen nula o escasa respuesta terapéutica. Son bajas por incapacidad temporal que, en muchos casos, pueden estar encubriendo situaciones incapacitantes permanentes.
En una baja temporal por una situación de incapacidad permanente encubierta, desde un punto de vista médico, ni la Mutua ni la propia Seguridad Social podrán conseguir el acortamiento del proceso de baja en dichos casos. En aquellos casos de mayor gravedad, es posible que se inicie un expediente de oficio de Incapacidad Permanente para ser valorado por parte de un Tribunal Médico, normalmente al cabo de unos 15 o 18 meses de baja.
El tribunal médico resolverá a partir de la información disponible, que en algunos casos será favorable, pero en muchos otros, aun siendo el trabajador subsidiario, este reconocimiento es denegado. Ello obliga a la reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo, donde por motivos de salud, este no puede desempeñar sus tareas habituales con normalidad.
Un asesoramiento profesional integral es imprescindible para abordar los procesos de reconocimiento de Incapacidad permanente con garantías de éxito y reducir la tensión que el proceso puede implicar para la empresa y el colaborador.
Este asesoramiento permitirá en primer lugar, realizar una valoración previa para asegurarnos que nos encontramos ante una situación de incapacidad permanente, y una vez confirmado, poder iniciar y preparar un expediente, justificado y fundamentado, que facilite y agilice el proceso de reconocimiento correspondiente. Pero incluso, en caso de que este reconocimiento no se produjera en primera instancia por parte del tribunal médico, permite continuar con el proceso vía reclamación administrativa o vía judicial según corresponda.
¿Qué hacer cuando identificamos un potencial caso de Incapacidad Permanente?
Una vez identificado un caso particular por parte de la empresa, es necesario comunicar al trabajador la posibilidad que le brinda la empresa para asesorar y acompañar al trabajador, mediante los servicios de una empresa especializada, en este proceso al empleado. Un trabajador que sufra una incapacidad laboral que no le permita desempeñar su trabajo habitual, se encontrará ante el dilema de decidir qué hacer, con la trascendencia que su decisión tendrá sobre su vida personal y familiar.
Si la decisión tomada es seguir adelante, es fundamental presentar el caso acreditando de forma incuestionable la situación médica. Hay que tener en cuenta que una denegación de una Incapacidad Permanente es algo que suele ser común por la falta de informes médicos, la existencia de informes incompletos o puramente asistenciales, informes quirúrgicos que indican de qué y cómo ha sido intervenido, pero no de las posibles secuelas tras la cirugía, etc.
No solo es importante la motivación del caso, sino también su documentación y argumentación, cumpliendo con todos los requerimientos para su resolución por vía administrativa.
Además, si una primera resolución es desfavorable, se puede contar con dos instancias adicionales que, si son justificadas, tendrán una alta probabilidad de reconducir la situación. En primer lugar, está la reclamación administrativa, que permite presentar alegaciones objetivas de la situación de salud real del trabajador solicitando que se revoque la denegación de la situación de incapacidad permanente.
Pero posterior a ella, se puede activar la vía judicial, mediante el juzgado de lo social y, en su caso, recurso al Tribunal Superior de Justicia. Evidentemente, las probabilidades de resolución favorable del proceso se basarán en una valoración inicial rigurosa y una gestión experta y transversal en todos los ámbitos que implica dicho proceso.
¿Cómo puede ayudarme Gestolasa?
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