Tabla de contenidos
Recientemente ha sido publicado por el Ministerio de Igualdad un Modelo de Protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo en el ámbito laboral. Compartimos en este artículo el marco legal que configura la obligación de contar con un Protocolo de acoso laboral, la estructura que propone el modelo publicado por el Ministerio de Igualdad y algunas reflexiones sobre los aspectos a tener en cuenta para su elaboración.
¿Es obligatorio disponer de un protocolo de acoso laboral?
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres en su art.48, establece que las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
La prevención del acoso sexual y por razón de sexo es, en todo caso, materia obligada que debe abordar el diagnóstico de situación de los Planes de Igualdad conforme a lo dispuesto en el artículo 46.2 de la Ley 3/2007.
Por su parte, el artículo 12 del Real Decreto 901/2020 de 13 de Octubre, en su artículo 12, establece que serán objeto de depósito voluntario las medidas, acordadas o no, que sean adoptadas conforme a los artículos 45.1 y 18 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Marzo, para prevenir la discriminación entre mujeres y hombres, así como las medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.
El incumplimiento de la obligación empresarial establecida en la LPRL art.48, de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo, se puede interpretar que se encuentra tipificado como infracción administrativa grave en materia laboral en la LISOS art.7.13, dentro de los incumplimientos de las medidas de igualdad, sin perjuicio además de su posible consideración a efectos de las medidas de prevención de riesgos laborales
Según recoge el Manual publicado por el Ministerio de Igualdad, el protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo responde a la necesidad de prevenir, sensibilizar y, en su caso, atajar con todas las garantías estas formas de violencia y discriminación en el ámbito laboral, así como de cumplir con la legalidad vigente, especialmente con el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre ,así como con el artículo 14 de la Ley 31/1995,de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales.
De la interpretación integrada y sistemática de estas normas se evidencia que toda empresa, independientemente de su número de personas trabajadoras, tiene la obligación de adoptar, en su caso previa negociación con la representación legal de las personas trabajadoras, un procedimiento o protocolo para prevenir y actuar frente al acoso sexual y/o por razón de sexo. Pero además de ser obligatoria la adopción de medidas para evitar el acoso y arbitrar procedimientos para su prevención y para dar cauce a las denuncias, el protocolo de prevención y gestión del acoso sexual y/o por razón de sexo presenta indudables ventajas para las partes.
La existencia de un protocolo frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo, como también recoge en Manual del Ministerio, muestra a las trabajadoras y trabajadores el compromiso de la empresa contra estas formas de violencia, sensibiliza a la plantilla y les clarifica la tutela preventiva frente al acoso, al tiempo que garantiza una vía interna, confidencial y rápida de resolución, erradicación y reacción frente a conductas de acoso sexual o por razón de sexo que puedan producirse en la empresa
¿Cuál es la estructura del protocolo de acoso laboral?
La normativa legal en materia de prevención del acoso no regula la exigencia obligatoria de una determinada estructura para los protocolos de acoso. No obstante, los articulados por las empresas bien a través de convenios colectivos, acuerdos con la representación legal de las personas trabajadores o bien de forma unilateral como parte del Compliance legal de las empresas responden a una estructura básica, habitualmente integrada por el siguiente contenido:
1. Expresión del compromiso
Compromiso de la empresa en la gestión del acoso sexual y/o por razón de sexo.
2. Declaración de principios
A través de los cuales se expresa y manifiesta la tolerancia cero ante conductas constitutivas de acoso y el compromiso de la empresa con el respeto a la integridad física y moral y la dignidad de las personas trabajadoras, como derechos inalienables de toda persona.
3. Definición de conductas constitutivas de acoso
La inclusión de estas definiciones contribuye a la formación y sensibilización de la plantilla en esta materia y en este sentido facilita que la plantilla puedan identificar qué conductas pueden ser susceptibles de ser consideradas acoso sexual, acoso por razón de sexo y, en su caso, acoso moral. En ocasiones, siguiendo las recomendaciones de los Manuales publicados por el Ministerio de Igualdad se incluyen, además, listados de conductas ejemplificativas susceptibles de ser calificadas de acoso en cada una de sus modalidades.
Aunque la obligación de establecer procedimientos para la prevención de acoso, se ciñen al acoso sexual y por razón de sexo, es habitual, incluso en protocolos establecidos en convenios colectivos sectoriales, la inclusión también del acoso moral.
4. Establecimiento de un canal de denuncias para trasladar las denuncias
En muchos casos, el canal es la simple remisión de la denuncia al Departamento de Recursos Humanos, en otros casos, cuando se ha creado una Comisión Instructora para la investigación de las denuncias de acoso, se habilita una dirección de correo electrónico específica a la que sólo tienen acceso los miembros de la Comisión; y, en otros, se utiliza el canal de denuncias articulado en la Compañía con carácter general, no sólo para las denuncias por acoso.
En cualquier caso, los canales habilitados deben garantizar la confidencialidad
5. Definición de un procedimiento de actuación
Suele incluir un procedimiento previo informal voluntario para la resolución de la conducta planteada y un procedimiento de instrucción (con intervención o no de la RLT en la Comisión Instructora, según los casos), en el que se establecen los criterios para designación de instructores para la investigación del caso, el contenido del informe final de conclusiones, los plazos máximos para cada una de las fases y las posibles medidas a proponer a la empresa a la vista de las conclusiones sobre la constatación o no de indicios de acoso.
6. Modelo de queja o denuncia
Es habitual anexar un modelo de queja o denuncia para facilitar la redacción de los hechos denunciados
¿Cómo elaborar el protocolo de acoso laboral?
El nuevo Manual publicado por el Ministerio de Igualdad un Modelo de Protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo en el ámbito laboral responde a esta estructura básica, e incluye algunas recomendaciones que pueden ser tenidas en cuenta por las empresas. Junto a ello, compartimos a continuación algunas cuestiones que se están planteando por parte de las Federaciones Sindicales mayoritarias en la mesas de negociación de los Planes de Igualdad.
1. ¿Debería incluirse el protocolo de acoso laboral en el Plan de Igualdad?
Hasta ahora, la mayoría de las empresas que contaban con Protocolos de Acoso no lo tenían incorporado a un Plan de Igualdad sino que había sido articulado, sin negociación con la RLT como parte de su política de Compliance.
La normativa legal es clara sobre la obligación de negociación de los Protocolos de acoso y desde el Ministerio de Igualdad la recomendación es incluir el Protocolo dentro del Plan de Igualdad. Esta consideración tiene como efecto, la necesidad de revisar dentro de la negociación de los Planes de Igualdad, muchos de los protocolos de acoso existentes en las empresas.
La inclusión de los protocolos en el plan de igualdad tiene como consecuencia que se establezca un periodo de vigencia temporal, el mismo que para el Plan de Igualdad, cuando lo habitual era publicarlo con vigencia indefinida.
2. ¿Incluimos también el acoso moral o solo el acoso sexual y el acoso por razón de sexo?
Como indicábamos en el apartado anterior el acoso moral no está contemplado dentro de la obligación legal de establecer protocolos para la prevención y actuación en materia de acoso, pero era bastante habitual incluirlos. El Manual publicado por el Ministerio de Igualdad no lo contempla y las Federaciones Sindicales de UGT y CCOO plantean en las mesas su exclusión de los protocolos por tratarse de una materia sobre la que tiene competencias atribuidas las Comisiones de Seguridad y Salud y no la Comisión de Igualdad.
4. ¿ La Comisión Instructora debería estar compuesta por miembros de la RLT y la empresa?
El Manual del Ministerio propone la creación de un Comisión Instructora para las denuncias por acoso sin concretar si debería estar compuesta por miembros de la RLT y de la empresa. Esta cuestión no está contemplada en la normativa pero, en las mesas de negociación, la Parte Social está proponiendo la formación de Comisiones con composición paritaria entre la empresa y la RLT.
Esta cuestión plantea especial problemática en empresas con varios centros de trabajo, en particular en aquellas en las que no se han constituido órganos de representación de la plantilla en ninguno o solo en alguno de sus centros.
5. ¿Mantenemos el canal de denuncias general?
Muchas empresas cuentan con canales de denuncia genéricos dentro de su política de compliance y, en caso de empresas multinacionales estos canales son recibidos por personal ajeno a la empresa española situado en otros países. Por este motivo, se hace necesario revisar en estos casos si procedería articular un canal de denuncias propio local específico para el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo, sin perjuicio de mantener esa otra vía general.
No cabe duda de que el desarrollo de la regulación sobre Planes de igualdad ha impulsado simultáneamente la negociación de nuevos Protocolos de acoso en empresas que no lo tenían a pesar de la obligación legal, y también la actualización de los existentes al no haber sido en muchos casos negociados con la RLT sino publicados de manera unilateral por la empresa.
Para más información o asesoría sobre la implantación de protocolos de acoso sexual y acoso por razón de sexo, o sobre planes de igualdad, escríbenos a gestolasa@gestolasa.es o consulta nuestra sección Asesoría de Seguridad Social y Derecho Laboral.
¡Síguenos en LinkedIn para mantenerte al día de nuestros últimos posts, haciendo clic aquí!
Con más de 30 años de experiencia, prestamos servicios a más de 600 empresas. Somos un amplio equipo de profesionales especializados en Derecho Laboral y Seguridad Social, Previsión Social, Análisis Actuarial, Externalización de procesos de RRHH y Gestión de la Incapacidad Permanente.