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La negociación de la reforma laboral con los agentes sociales se basa en compromisos electorales y de acuerdo de gobierno, así como en exigencias de la Unión Europea.
Con relación a las exigencias de la Comunidad Europea, requiere a España abordar seriamente la dualidad, fijos y temporales, del mercado laboral y los altos niveles de desempleo juvenil. Esto se ha concretado por el Gobierno en el plan de recuperación, transformación y resiliencia remitido a la Comisión Europea, dentro del conjunto de reformas propuestas para la recepción de los fondos de reconstrucción.
Por tanto, esta primera parte de la reforma, aún en negociación, está dentro del compromiso con la Unión Europea y, como tal, gobierno, representantes empresariales y sindicales deberían llegar a un acuerdo, de forma que la nueva legislación fuese aprobada antes del 31 de diciembre. La negociación entre todos los actores (gobierno, CCOO, UGT, CEOE y Cepyme) se acerca a su recta final.
Los ejes de la reforma laboral
Los principales ejes de la negociación de la reforma laboral se centran en la temporalidad, los contratos formativos, la subcontratación, la ultraactividad de los convenios colectivos y la prevalencia los convenios sectoriales por sobre los de empresa. Algunas de las principales medidas sobre la mesa de negociación son las siguientes:
1. Simplificación de contratos y reducción de la temporalidad “excesiva”
La propuesta pretende reducir el número de contratos temporales, beneficiando otras soluciones como los contratos fijos-discontinuos. Desaparecerían los contratos de obra y servicio y se limitarían las causas de contratos temporales a causas organizativas o de sustitución.
Por otro lado, se podría establecer un mayor control de la temporalidad en las empresas, en función del tamaño de la empresa o como proporción de empleados temporales sobre el total de trabajadores.
También se busca penalizar con mayor rigor la contratación irregular, considerando despido nulo los contratos con temporalidad injustificada o abusiva. Esta modificación, podría generar mayor incertidumbre jurídica en el momento de desvincular a empleados temporales, ya que, si se considerara injustificada su temporalidad, podría exigirse la nulidad de su contratación y su reincorporación obligatoria como fijos de plantilla.
El encarecimiento de las sanciones a la contratación irregular es una de las exigencias de sindicatos en la negociación, con la finalidad de asegurar que los acuerdos conseguidos se cumplan.
Respecto al contrato fijo-discontinuo, se podría ampliar para trabajos estacionales o vinculados a actividades productivas de temporada como por ejemplo el comercial (para evitar contrataciones breves en rebajas, etc) o la construcción, con ritmos productivos discontinuos, pero de cierta forma previsibles. En este tipo de contratos, habría reconocimiento de la antigüedad a todos los efectos.
2. Revisión de los contratos formativos
Se definirían tres modelos:
- Prácticas tras la formación reglada
- Formación dual del alumnado de programas de empleo-formación
- Formación dual durante los estudios universitarios y de formación profesional
Se buscaría asegurar que el contratado realice una actividad directamente relacionada con su formación y se buscaría limitar la duración. Los contratos de prácticas podrían durar solo un año durar un año frente a los dos actuales y la retribución tendería a equipararse con la de los trabajadores del sector.
3. Control de la subcontratación
Se mantendría un régimen diferenciado para las contratas en actividades complementarias, estrictamente desconectadas de la actividad productiva de la empresa principal o de su objeto.
En todos los demás casos, se añaden nuevos mínimos a las condiciones para externalización de trabajo. El convenio colectivo de aplicación sería «el del sector de la actividad ejecutada en la contrata o subcontrata», sea esta la actividad principal de la empresa no. Si el convenio colectivo propio de la empresa que subcontrata es mejor que el colectivo, se aplicarían estas mejoras.
4. Limitar al empresario para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
Se pretenden limitar estos permisos, así como ampliar el periodo de negociación. Se restringiría temporalmente estas modificaciones sustanciales con la imposibilidad de prolongarse más allá del periodo justificado.
Se daría prioridad para la negociación a las comisiones representativas o sindicales, dando carácter residual a las comisiones “ad-hoc”.
5. Impulso a la reducción de jornada frente al despido
Es el denominado «Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo» que propone reducciones de jornada o suspensión de contratos cuando haya dificultades en la actividad en las empresas de forma preferente a los despidos.
Las empresas estarían obligadas por una cláusula de mantenimiento de empleo y no se permitirá hacer horas extra ni nuevas contrataciones mientras dure la situación, como sí ha ocurrido con los ERTE.
6. Prevalencia de convenios sectoriales
La nueva ley pretendería recuperar la prevalencia del convenio del sector sobre el de empresa, al menos, en aspectos como la cuantía del salario base, complementos y retribución de las horas extra, duración de la jornada o medidas de conciliación entre otras.
7. Ultraactividad de los convenios
Actualmente, si no se llega a acuerdo entre las partes en la firma de un nuevo convenio, este decae al año. Ahora, se pretende que, transcurrido este año desde la denuncia, se abriría un procedimiento de mediación para «solventar las diferencias». Y si transcurrido el proceso de negociación sigue sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.
Situación actual del proceso de negociación
El acuerdo con los agentes sociales no es un requisito en las reformas comprometidas con la Comisión Europea para recibir los fondos de recuperación. Lo es el diálogo social y, en este sentido, “la patronal no tiene derecho a veto», como han manifestado desde el ministerio de Trabajo.
El componente sobre la reforma laboral remitido a la Comisión Europea en el plan de recuperación, la ficha 23, se compromete a establecer nuevas políticas públicas para un mercado de trabajo dinámico, resiliente e inclusivo.
A día de hoy no hay acuerdo, pero se prevé que el decreto sobre la reforma laboral se lleve a un Consejo de Ministros a lo largo del mes de diciembre, cuente o no, con el visto bueno de todas las partes implicadas en la negociación.
Negociación del Proyecto de Ley para la Reforma de las Pensiones
El componente 30 del plan de recuperación remitido a la Comisión Europea, es el que se refiere a la sostenibilidad a largo plazo del sistema público de pensiones en el marco del Pacto de Toledo.
El actual Proyecto de Ley de garantía del poder adquisitivo de las pensiones y de otras medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y social del sistema público de pensiones se encuentra aún en fase de aprobación, siendo el mecanismo de equidad intergeneracional (MEI) uno de los últimos escollos por acordar.
La patronal ha rechazado por unanimidad la subida de las cotizaciones sociales, un 0,5% adicional por parte de la empresa y un 0,1% por parte del trabajador, que habría sido acordado por el ministerio y representantes sindicales.
El mecanismo de equidad intergeneracional también es un compromiso del Gobierno con la Comisión Europea en el marco de la concesión de las ayudas del plan de recuperación y que debería resolverse a lo largo de los próximos días o semanas.
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