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Desde el 14 de abril 2021, resultan de aplicación las obligaciones sobre Registro Retributivo para todas las empresas y Auditoría Retributiva para las empresas obligadas a elaborar Plan de Igualdad.
Publicado el pasado 13 de octubre, el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y mujeres tiene por objeto establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación en materia retributiva. Para ello, desarrolla mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito conformes a la normativa española y comunitaria en materia de Protección de Datos Personales.
Las obligaciones de esta normativa en materia de igualdad, corresponden a:
El registro retributivo
Las pautas generales de actuación para elaboración del registro retributivo, conforme a lo establecido en el Real Decreto 902/2020 y a las recomendaciones publicadas por el Ministerio de Igualdad, serían las siguientes:
1.- Contenido general del registro retributivo
De conformidad con el articulo 28.2 ET, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.
Debe incluir valores medios (media aritmética y mediana) de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo por cada grupo profesional, categoría, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación profesional aplicable. A su vez esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.
Además, las empresas con obligación de elaborar auditoría retributiva, es decir, todas aquellas que deban elaborar un Plan de Igualdad, tendrán que incluir en el registro retributivo las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor que resulten de la evaluación de los puestos de trabajo realizada para la auditoría retributiva.
Con relación al marco general de la obligación es preciso por tanto tener en cuenta que:
- El registro, ha de realizarse, con carácter general para todas las empresas desde el 14 de Abril de 2021, atendiendo al sistema de clasificación profesional vigente en la empresa.
- En aquellas con obligación de auditoría retributiva, deberá realizarse, adicionalmente, conforme a las agrupaciones de trabajos de igual valor, lo que en definitiva implica un doble sistema de realización del registro que puede dar lugar a resultados comparativos distintos que resultará necesario analizar y justificar.
- Este segundo sistema está sometido a los plazos de exigencia para realizar la auditoría retributiva, que se encuentran vinculados a los exigidos para la elaboración del Plan de Igualdad: según las reglas transitorias en función de la plantilla de la empresa (disposición transitoria décima segunda de la Ley Orgánica 3/2007) y de la existencia o no de Plan de Igualdad en vigor a fecha 14 Enero de 2021 elaborado conforme a la normativa anterior, y que tendrán un plazo de un año para su adaptación.
2.- Reglas prácticas para la elaboración del registro
Para facilitar el cumplimiento de la obligación de elaboración del registro retributivo, el Ministerio de Igualdad ha elaborado y publicado recientemente una Herramienta y Guía de Uso a la que puede accederse mediante este enlace, lo que permite tener en este momento indicaciones claras sobre cómo realizarlo.
La Guía emitida para la elaboración del registro plantea un modelo de aplicación voluntaria que propone una herramienta de tratamiento y ordenación de los salarios a considerar para el registro sobre las siguientes pautas:
- Han de tomarse las retribuciones efectivamente percibidas por todas las personas trabajadoras en el ejercicio natural anterior.
- A efectos de poder realizar una comparativa salarial se hayan las retribuciones equiparadas en los casos de jornada tiempo parcial y en los correspondientes a periodos inferiores al año, mediante la normalización a jornada completa de los importes percibidos y su anualización según corresponda.
- En el caso de que concurran en el ejercicio situaciones distintas en la misma persona en materia contractual o retributiva (dos o más contratos, ascensos, incrementos salariales, etc), se tomará la última situación y se anualizará.
- Los conceptos salariales se agrupan según naturaleza: salario base, complementos personales, complementos de puesto de trabajo, percepciones extrasalariales.
- Las personas trabajadoras se agrupan según sistema de clasificación profesional, y, en su caso, además, por puestos de igual valor, cuando se trate de empresas con auditoría retributiva.
En todos los casos, la diferencia porcentual entre mujeres y hombres se proporciona sobre cada pareja, de filas “Hombre – Mujer”, y está calculada como:
(Cantidad correspondiente a los Hombres – Ídem a las Mujeres) / Cantidad correspondiente a los Hombres %
El resultado se expresa como un porcentaje. Si el valor es positivo, significa que la cantidad correspondiente a las mujeres es inferior a la de los hombres, en el porcentaje expresada. Si es negativo, la interpretación es la contraria.
En el caso de empresas con obligación de auditoría retributiva el registro deberá incorporar una justificación de las diferencias que se pongan de manifiesto cuando el dato de las personas de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, 25 %
3.- Derecho de acceso de los trabajadores al registro:
El registro retributivo se configura como un instrumento de transparencia retributiva de modo que se regula el acceso a su contenido por parte de las personas trabajadoras.
Si no hay representación legal de los trabajadores, podrá acceder la persona trabajadora y la información se limita a las diferencias en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres.
Si hay representación legal de los trabajadores, el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras, teniendo derecho al contenido íntegro del mismo.
A este respecto, la Guía elaborada por el Ministerio, recoge que la representación legal de las personas trabajadoras tenga acceso tanto a los datos sobre retribución efectiva como a los datos de retribución equiparada (una vez normalizados y anualizados, en su caso)
La representación legal de los trabajadores deberá ser consultada con carácter previo a la elaboración del registro y la modificación del mismo, con una antelación de al menos diez días.
La Auditoría Retributiva
Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva que tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.
La auditoría retributiva tendrá la vigencia del Plan de Igualdad del que forme parte, salvo que se determine otra inferior.
En relación con la Auditoría Retributiva, se encuentra pendiente la publicación de una Orden Ministerial que apruebe un procedimiento de valoración de puestos de trabajo (según el Real Decreto 902/2020 se publicará antes del 14 de octubre de 2021), y una Guía Técnica con indicaciones para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género, circunstancia que no impide la entrada en vigor de esta obligación para las empresas con Plan de Igualdad.
La auditoría retributiva implica las siguientes obligaciones:
- Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa que requiere:
- Evaluación de los puestos de trabajo al objeto de realizar una estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntuación o valor numérico al mismo.
- La valoración debe realizarse aplicando los criterios de adecuación, totalidad y objetivad.
- A efectos de esta valoración serán de aplicación aquellos sistemas analíticos que garanticen el cumplimiento de estos criterios.
En tanto se publica la Orden Ministerial que desarrolle este procedimiento, el Ministerio de Igualdad recomienda la utilización de la herramienta publicada en este enlace.
- Analizar la relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en
- Las dificultades en la promoción profesional o económica derivadas de otros factores como actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.
- Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, determinando los objetivos, actuaciones, cronograma y personas responsables de la implantación y el seguimiento
¿Cómo Gestolasa puede ayudarme?
Con la finalidad de dar cumplimiento a la obligación legal y convencional sobre la implantación de un Plan de Igualdad e Igualdad Retributiva, Gestolasa ofrece los siguientes servicios:
- Asesoramiento integral en la elaboración del Plan de Igualdad e Igualdad Retributiva
- Elaboración del diagnóstico en materia de igualdad
- Negociación y elaboración del Plan de Igualdad
- Registro del Plan de Igualdad
- Descripción y valoración de puestos para agrupación de puestos de igual valor
- Registro Retributivo, mediante una herramienta de analítica web de datos y siguiendo las recomendaciones del Instituto de la Mujer
- Auditoría Retributiva, elaborando su informe y acciones de mejora correspondiente, así como su presentación a la comisión negociadora
Para más información sobre Planes de Igualdad, escríbenos a gestolasa@gestolasa.es
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