En 2025, muchas empresas que elaboraron Planes de igualdad en 2021 al amparo de la nueva normativa establecida por el RD 901/2020 y el RD 902/2020, estarán obligadas a renovar su Plan de Igualdad, ya que el plazo máximo de vigencia de estos planes es de cuatro años. La renovación no es solo un requisito legal, que implicará el inicio de un nuevo proceso de negociación del Plan de Igualdad sino también una oportunidad para evaluar los avances alcanzados, reforzar el compromiso con la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el entorno laboral, e implantar nuevas estrategias para garantizar relaciones laborales equitativas y libre de desigualdades.
Resumimos a continuación los aspectos fundamentales a tener en cuenta para la puesta en marcha de este proceso de renovación del Plan de Igualdad:
1. Iniciar la negociación con antelación suficiente a la finalización de la vigencia del Plan de igualdad
Los Planes de Igualdad tiene un periodo de vigencia máximo de cuatro años, no prorrogables, de modo que, a su finalización, de no haberse negociado con carácter previo un nuevo Plan de igualdad con vigencia inmediatamente posterior, la Empresa quedaría de nuevo sin Plan de Igualdad hasta la negociación y acuerdo del siguiente. Esto obliga a planificar el inicio de las negociaciones del siguiente plan de igualdad con la antelación suficiente a su fecha final, con el objetivo de poder realizar el diagnóstico previo (que incluye auditoría retributiva) y la negociación y firma del nuevo plan antes de su pérdida de vigencia. No hay que olvidar que, aunque ya cuente con un Plan anterior, la nueva negociación exige cumplir con todos los requerimientos formales que exige la elaboración de un Plan de igualdad.
Esta planificación resulta especialmente relevante en el caso de empresas que participen en procesos de licitación pública, dado que es requisito imprescindible en contratación pública, contar con un Plan de Igualdad debidamente inscrito.
2. Verificar si procede la actualización de los miembros de la Comisión negociadora del Plan de Igualdad
La Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad no tiene la legitimación para negociar un nuevo Plan. Se requiere, por tanto, la constitución una Comisión Negociara actualizada acorde a la situación de la Empresa, en cuanto a centros de trabajo y representatividad, a fecha de inicio de la nueva negociación.
Las cuestiones relativas a la constitución de la Comisión negociadora de los Planes de Igualdad, son una de las causas fundamentales de subsanación requeridas por REGCON.
3. Realizar un Informe de Seguimiento y Evaluación final del Plan de igualdad que expira
Una correcta y rigurosa evaluación final del Plan de Igualdad anterior facilita la transición al siguiente Plan de Igualdad al sentar las bases del nuevo diagnóstico de situación Plan favoreciendo y agilizando su proceso negociador: permite detectar objetivos ya conseguidos, medidas a mantener, actualizar o suprimir, aspecto de mejora en los indicadores de seguimiento y evaluación de impacto, etc.
4. Encuesta de opinión a la plantilla
Con la finalidad de completar la evaluación final del Plan de Igualdad resulta recomendable realizar una encuesta de opinión a la plantilla a través de la medir los cambios en la cultura organizativa de la empresa en materia de igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres y obtener información útil y práctica sobre la valoración que hace la plantilla de las medidas implantadas.
5. Revisar y, en su caso, actualizar la valoración de puestos de trabajo utilizada para la Auditoría retributiva
Se observa que un gran número de Planes de Igualdad registrados en su día al inicio de la entrada en vigor del RD 901 y 902 / 2020 sin Auditoría Retributiva, o bien, con auditorías elaboradas sin valoración de puestos de trabajo según metodologías contrastadas. En la actualidad, la ejecución de una Auditoría retributiva completa, que garantice el cumplimiento de los requisitos exigidos por la normativa legal aplicable es ineludible en los nuevos Planes de Igualdad.
6. Revisar el protocolo pactado para la prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo
La normativa legal en materia de protocolos para la prevención y actuación frente al acoso ha sufrido diversas modificaciones posteriores a la entrada en vigor del RD 901/2020 que afectan al alcance de estos protocolos y a su contenido, por lo que la renovación de un Plan de Igualdad, necesariamente exigirá la revisión del Protocolo acordado en su día.
Tras la reforma Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, se amplía la definición de las conductas amparadas por el Protocolo, que con la nueva redacción abarcan los delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital. Asimismo, los protocolos han de estar adaptados en lo relativo a los canales de denuncias establecidos, a la ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción
7. Garantizar el contenido del Plan exigido para su debida inscripción en REGCON
Las exigencias formales en la redacción de los Planes de Igualdad para su inscripción en REGCON, han ido evolucionando desde la publicación en 2020 de la normativa para la elaboración de planes de igualdad. Resulta necesario conocerlas para agilizar el procedimiento de inscripción y evitar demoras e incidencias por subsanaciones en la fase de registro del Plan.
En 2025, muchas empresas tendrán que renovar su Plan de Igualdad. Es un proceso obligatorio que no solo cumple con la normativa vigente, sino que también contribuye a la construcción de un entorno laboral más equitativo y justo. La renovación implica revisar el compromiso de la organización, negociar con los representantes de las personas trabajadoras, analizar la situación actual y definir nuevas acciones que impulsen la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito empresarial.
¿Cómo puede ayudarme Gestolasa?
Con la finalidad de dar cumplimiento a la obligación legal y convencional sobre la implantación de un Plan de Igualdad e Igualdad Retributiva, Gestolasa ofrece los siguientes servicios:
- Asesoramiento integral en la elaboración del Plan de Igualdad e Igualdad Retributiva
- Elaboración del diagnóstico en materia de igualdad
- Negociación y elaboración del Plan de Igualdad
- Registro del Plan de Igualdad
- Descripción y valoración de puestos para agrupación de puestos de igual valor
- Registro Retributivo, mediante una herramienta de analítica web de datos y siguiendo las recomendaciones del Instituto de la Mujer
- Auditoría Retributiva, elaborando su informe y acciones de mejora correspondiente, así como su presentación a la comisión negociadora
Con más de 25 años de experiencia en el asesoramiento a empresas en materia de Derecho Laboral y de Seguridad Social.
Prestando asesoramiento laboral permanente en empresas de distintos sectores, especialista en Auditoria Laboral, Planes de Igualdad y asesoramiento especializado a empresas en procesos de negociación individual o colectiva para la instrumentación de Planes de Desvinculación laboral y en materia de prestaciones públicas.
Licenciada en Derecho especialista en Derecho Laboral y de la Seguridad Social. Miembro de CEAL.
