Nota sobre los procedimientos para aplicar medidas de suspensión temporal de empleo (ERTEs)

La suspensión temporal de los contratos de trabajo de la totalidad o de parte de su personal  y/o la reducción de la jornada puede instrumentarse de forma unilateral por el empresario, con base en las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o bien, en base a causas de fuerza mayor, y ajustándose al procedimiento específico establecido para la adoptación de esta medida, al que debe someterse la empresa en todo caso, con independencia del volumen de la plantilla y del número de empleados afectados.

Hay que diferenciar dos tipos de procedimientos:

1. Suspensión Temporal de Contratos y Reducción de Jornada por causas económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción

Causas que lo fundamentan:

• Causas económicas, entendiendo por tales las fundamentadas en los resultados de la empresa y de los que se desprenda una situación económica negativa (existencia de pérdidas o previsión de que se produzcan, disminución persistente del nivel de ingresos)
• Causas técnicas, transformaciones producidas fundamentalmente en el ámbito de los medios o instrumentos de producción
• Causas organizativas: los cambios entre otros en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
• Causas productivas, cambios entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. En este caso lo que se persigue con la suspensión es ajustar el requerimiento de mano de obra a la carga de trabajo realmente existente.

Conforme a la “Guía para la actuación en el ámbito laboral en relación al nuevo coronavirus” una empresa podría ver afectada su actividad por el coronavirus por causas organizativas, técnicas o de producción, entre otras:

• Por la escasez o falta total de aprovisionamiento de elementos o recursos necesarios para el desarrollo de la actividad empresarial como consecuencia de la afectación por el coronavirus de empresas proveedoras o suministradoras.
• Por un descenso de la demanda, la imposibilidad de prestar los servicios que constituyen su objeto o un exceso o acúmulo de productos fabricados, como consecuencia de la disminución de la actividad por parte de las empresas clientes.

Medidas:

Las medidas adoptadas pueden ser:

• Suspensión temporal de contratos que afecte a días completos, continuados o alternos
• Reducción temporal de jornada entre un 10 y un 70% de la jornada de trabajo (computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual).

En cuanto a la duración de las medidas, no se establecen límites mínimos y máximo, pero han de adaptarse a la situación coyuntural que se pretende superar.

Efectos:

Los trabajadores en situación de suspensión o reducción temporal de jornada se encuentran en situación legal de desempleo y pueden acceder a las prestaciones por desempleo.

La empresa debe mantener el pago de las cotizaciones a la Seguridad Social durante todo el periodo y por todas las contingencias, comunes y profesionales, por la base promedio de cada trabajador de los últimos seis meses de ocupación cotizada. A efectos de la cotización por accidente de trabajo y enfermedad profesional, se aplicarán los porcentajes del epígrafe correspondiente a los trabajadores en período de baja, cualquiera que fuese la categoría profesional y la actividad del trabajador.

Los empleadores, con carácter previo a la efectividad de la suspensión o reducción de jornada deber realizar una comunicación, a la Entidad Gestora de las prestaciones por desempleo, a través de los medios electrónicos habilitados en la aplicación Certifica.

Procedimiento para su aplicación:

1. Comunicación a los trabajadores o a sus representantes de la intención de iniciar el procedimiento

La dirección de la empresa debe comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento, a los efectos de que se constituya la comisión representativa de los trabajadores.

El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa es de 7 días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo es de 15 días. Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa puede comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores.

La falta de constitución de la comisión representativa no impide el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comporta, en ningún caso, la ampliación de su duración.

2. Constitución de la Comisión Representativa de los trabajadores

La consulta se lleva a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento.

Debe estar integrada por un máximo de 13 miembros

Son interlocutores   ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representan a todos los trabajadores de los centros afectados.

En defecto de acuerdo  de las secciones sindicales, la intervención como interlocutores se regirá por las siguientes reglas:

• Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, corresponde al comité de empresa  o a los delegados de personal.  En el supuesto de que en el centro de trabajo no exista representación legal de los trabajadores, estos pueden optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión ad hoc compuesta por 3 miembros elegidos democráticamente por los mismos trabajadores, o bien por miembros designados  por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.
• Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores corresponde en primer lugar, al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación.

En otro caso, a una comisión representativa que se debe constituir de la siguiente forma:

1. Si todos  los centros afectados cuentan con representantes legales de los trabajadores, por estos últimos.
2. Si alguno  de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes legales de los trabajadores y otros no, la comisión está integrada únicamente por representantes legales de los trabajadores de los centros que cuenten con dichos representantes. Y ello salvo que los trabajadores de los centros que no cuenten con representantes legales opten por designar la comisión ad hoc, en cuyo caso la comisión representativa está integrada conjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros de las comisiones ad hoc, en proporción al número de trabajadores que representen. En el supuesto de que uno o varios centros de trabajo afectados por el procedimiento que no cuenten con representantes legales de los trabajadores opten por no designar la comisión ad hoc, se asignará su representación a los representantes legales de los trabajadores de los centros de trabajo afectados que cuenten con ellos, en proporción al número de trabajadores que representen.
3. Si ninguno de los centros afectados cuenta con representantes legales de los trabajadores, por una comisión ad hoc.

En todos los supuestos contemplados, si como resultado de la aplicación de las reglas indicadas anteriormente el número inicial de representantes fuese superior a 13, estos han de elegir por y entre ellos a un máximo de 13, en proporción al número de trabajadores que representen.

3. Inicio a través de comunicación a Comisión representativa de los trabajadores

El procedimiento de suspensión temporal se inicia a través de una comunicación a la Comisión representativa conformada por los trabajadores

3.1 Contenido de la comunicación

• Especificación de las causas que motivan la medida
• Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados, desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y CA
• Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año, desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y CA.
• Concreción y detalle de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.
• Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados.
• Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento.
• Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de ésta en los plazos legales

3.2 Documentación a acompañar

• Solicitud informe preceptivo a los representantes de los trabajadores a que se refiere el artículo 64.5 a) y b) del Estatuto de los Trabajadores.
• Memoria Explicativa de las causas
• Si la causa es económica: Cuentas anuales del último ejercicio económico completo, integradas por balance de situación, cuenta de pérdidas y ganancias, estado de cambios en el patrimonio neto, estado de flujos de efectivo, memoria del ejercicio e informe de gestión o, en su caso, cuenta de pérdidas y ganancias abreviada y balance y estados de cambio en el patrimonio neto abreviados

Si la causa es técnica, organizativa o de producción: Informes técnicos oportunos.

4. Simultánea comunicación a la Autoridad Laboral competente

Cuando el procedimiento afecte a trabajadores adscritos a centros de trabajo ubicados en su totalidad dentro del territorio de una Comunidad Autónoma, tendrá la consideración de autoridad laboral competente el órgano que determine la Comunidad Autónoma respectiva.

Cuando los trabajadores afectados se encuentren adscritos a centros de trabajo ubicados en el territorio de dos o más Comunidades Autónomas, la Autoridad Laboral Competente será la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Economía Social salvo en el caso de que el 85 %, como mínimo, de plantilla de la empresa radique en el ámbito territorial de una Comunidad Autónoma y existan trabajadores afectados en la misma, en cuyo caso, corresponderá la competencia a la Autoridad Laboral de esa Comunidad Autónoma.

Ha de trasladarse la misma documentación entregada a los representantes de los trabajadores.

5. Periodo de consultas

Duración: Máximo 15 días pero puede darse por finalizado cuando las partes alcancen acuerdo.

Calendario de reuniones: Salvo pacto en contrario, deben celebrarse al menos dos reuniones, separadas por un intervalo no superior a siete días ni inferior a tres. La primera reunión se celebrará en un plazo no inferior a un día desde la fecha de la entrega de la comunicación.

6. Comunicación a la autoridad laboral del resultado de las consultas

A la finalización del periodo de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral competente el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo se traslada copia íntegra del mismo.

En todo caso, en el plazo máximo de quince días desde la última reunión, el empresario ha de comunicar a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión de contratos o reducción de jornada.

7. Informe de la Inspección de Trabajo

Recibida la comunicación del empresario sobre el resultado del periodo de consultas, la autoridad laboral ha de comunicar a la ITSS la finalización del mismo, dando traslado, en su caso, de copia del acuerdo alcanzado. La Inspección debe emitir informe en el improrrogable plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral.

8. Notificación de la medida a los trabajadores afectados

Tras la comunicación de su decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario puede proceder a notificar individualmente a los trabajadores afectados la aplicación de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada correspondientes, que va a surtir efectos a partir de la fecha en que comunicó su decisión a la autoridad laboral salvo que en ella se contemple una posterior.

La notificación individual debe contemplar los días concretos afectados por dichas medidas y, en su caso, el horario de trabajo afectado por la reducción de jornada durante todo el periodo que se extienda su vigencia.

2. Suspensión temporal de contratos y reducción de jornada por fuerza mayor

Causas que lo fundamentan

Fuerza mayor. Dicha causa ha de ser debidamente constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados, previo expediente tramitado al efecto.

Conforme a la “Guía para la actuación en el ámbito laboral en relación al nuevo coronavirus” podrían ser consideradas como causas que justifican un expediente de regulación temporal de empleo por fuerza mayor, entre otras análogas, las siguientes:

• Índices de absentismo tales que impidan la continuidad de la actividad de la empresa por enfermedad, adopción de cautelas médicas de aislamiento, etc.
• Decisiones de la Autoridad Sanitaria que aconsejen el cierre por razones de cautela.

Medidas

Las medidas adoptadas pueden ser:

• Suspensión temporal de contratos que afecte a días completos, continuados o alternos
• Reducción temporal de jornada entre un 10 y un 70% de la jornada de trabajo (computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual).

En cuanto a la duración de las medidas, no se establecen límites mínimos y máximo, pero han de adaptarse a la situación coyuntural que se pretende superar.

Procedimiento para su aplicación

1. Solicitud de la empresa a la Autoridad Laboral competente acompañada de los medios de prueba que estime necesarios

Aunque la normativa no recoge expresamente, el escrito de solicitud podría tomar como referencia los requisitos de información establecidos para la suspensión temporal por causas económicas, técnicas organizativas y de producción, con la necesaria adaptación en relación a la descripción de las causas (apartado 3.1 de la presente Nota).

2. Simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores

3. Informe preceptivo de la Inspección de Trabajo

4. Plazo máximo de resolución de 5 días a contar desde la fecha de entrada de la solicitud de registro.

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