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De rigurosa actualidad, la valoración de puestos de trabajo recupera su protagonismo en la función de RR.HH. Esta segunda edad dorada viene de la mano de su obligatoria utilización en los Planes de Igualdad (regulados a través del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres) obligatorios ya para todas las empresas de 50 o más trabajadores.
La valoración de puestos de trabajo en la gestión de RRHH
La valoración de puestos, tal como los define la Organización Internacional del Trabajo (OIT) es: “El procedimiento que trata de precisar y de comparar lo que el desempeño, en condiciones normales, de determinadas funciones exige de los trabajadores, sin tomar en consideración la capacidad individual de los mismos ni su rendimiento.” Se trata de asociar un valor a un trabajo.
La valoración:
- Alcanza su pleno sentido en un sistema de RRHH basado en el puesto de trabajo.
- Analiza los puestos de trabajo (descripciones de puestos), para definir el valor relativo y contribución de cada puesto a la organización.
- Derivado de lo anterior se obtiene una jerarquía de puestos y niveles.
- Se centra en lograr una estructura de puestos internamente coherente.
Tradicionalmente en la gestión de recursos humanos se ha utilizado la valoración de puestos con fines organizativos, de coherencia del sistema retributivo, así como base para la evaluación y desarrollo del talento. Dentro de los distintos aspectos que abarca, permite establecer el salario justo de acuerdo con las responsabilidades y el cargo ocupado por el empleado.
La valoración de puestos de trabajo en los planes de igualdad
La aplicación del principio de transparencia retributiva en las empresas, requerida por los Planes de Igualdad, se materializa en tres instrumentos: la valoración de puestos de trabajo, el registro retributivo y la auditoria retributiva.
Valorar los puestos de trabajo supone hacer una evaluación de cada puesto en base, exclusivamente, a condiciones objetivas que tengan que ver con su desempeño, con independencia de las variables personales de quien la realiza. Su fin último es determinar que existe igualdad retributiva para trabajos de igual valor.
El resultado de la valoración brindará una puntuación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo. Cada factor debe estar vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad laboral y ser considerado de manera objetiva.
La valoración debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo de la empresa, ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada al sector de actividad, tipo de organización de la empresa y otras características que puedan ser significativas.
Además, con relación al plan de igualdad, el Real Decreto 902/2020 en su artículo 4, apartado 4, indica: “Una correcta valoración de los puestos de trabajo requiere que se apliquen los criterios de adecuación, totalidad y objetividad«:
- La adecuación implica que los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma, incluyendo la formación necesaria.
- La totalidad implica que, para constatar si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore.
- La objetividad implica que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género”
Por ende, es necesario que cualquier sistema de valoración utilizado en el plan de igualdad, garantice el cumplimiento de estos criterios, teniendo en cuenta que en el mercado existen multitud de sistemas distintos.
Requerimientos básicos para la valoración de puestos
El procedimiento habitual consiste en determinar cada puesto de trabajo presente en la plantilla de la empresa y realizar una evaluación de cada factor incluido en la herramienta a utilizar en función de una escala. A partir de dicha evaluación, la herramienta utilizada deberá ofrecer una puntuación numérica automáticamente que reflejará el valor de cada puesto y realizará agrupaciones de puestos de trabajo de igual valor.
En la Herramienta de valoración de puestos de trabajo propuesta por el Instituto de las Mujeres, se indican los elementos que componen el procedimiento de valoración:
- Categorías de factores de valoración: naturaleza de las funciones o tareas, condiciones educativas, condiciones profesionales o de formación, y condiciones laborales y factores estrictamente relacionados el desempeño.
- Factores de valoración: dentro de cada categoría se concretan factores que pretenden visibilizar aspectos que pueden obedecer a estereotipos o roles de género. Entre estos factores se encuentran el esfuerzos físico, mental y emocional o la responsabilidad de organización, coordinación y supervisión. Cada factor es definido objetivamente y acompañado de una lista de puestos a modo de ejemplo en la que el factor podría ser relevante.
- Niveles de los factores: para medir la intensidad con la que aparece el factor en cuestión en un determinado puesto de trabajo.
- Puntuación de los puestos valorados: cada puesto puede tener una puntuación máxima de 1.000 puntos.
- Agrupaciones de puestos de trabajo de igual valor: además de asignar una puntuación a cada puesto, la herramienta clasifica estos puestos en agrupaciones de puestos de trabajo de igual valor, que están previamente definidas según una escala de puntuaciones.
Esta guía pretende brindar unas pautas básicas de valoración de puestos con perspectiva de género para implementar dicho proceso dentro de la organización. Sin embargo, el procedimiento puede no ser del todo exhaustivo, su implementación compleja y su validez puede ser cuestionada por la mesa negociadora si no cuenta con la rigurosidad necesaria en el proceso.
En Gestolasa podemos ayudarte
Desde Gestolasa y en colaboración con Psicotec, nuestra metodología de valoración de puestos se alinea con los requerimientos exigidos por la norma y la nueva guía de uso publicada por el Ministerio de Trabajo en abril de 2022, pero, además, ofrece ventajas adicionales:
- Está probada con éxito; cuenta con casi 20 años de vida, habiéndose aplicado a todo tipo de organizaciones y sectores.
- Evalúa el puesto de trabajo desde distintas perspectivas. Los factores que los conforman, que son comunes a todos los puestos, son:
- Factor Capacidades, que se desagrega en los siguientes sub factores:
- Conocimientos específicos.
- Competencias sociales y directivas.
- Resolución de problemas.
- Factor Entorno, que se desagrega en los siguientes sub factores:
- Impacto de las decisiones.
- Control sobre la actividad.
- Calidad de la información disponible.
- Condiciones de trabajo.
- Factor Capacidades, que se desagrega en los siguientes sub factores:
- A su vez, los niveles en los que se divide cada factor se adecúan en función de una banda de contribución previamente asignada y se basan en un puesto neutro, identificado mediante una metodología estándar en todas las organizaciones.
- Como consecuencia de este proceso, se obtiene una puntuación total procedente de la suma de los dos factores principales.
- Hace una valoración numérica del puesto por puntos y factores, garantizando la comparabilidad de los puestos dentro de la organización.
- El cálculo de la puntuación final se realiza a través de una herramienta que no permite la modificación arbitraria de pesos y ponderaciones de los factores, ya que el sistema es estándar para todas las organizaciones.
- Emplea un sistema analítico que evalúa la importancia relativa de los puestos de una manera sistemática.
- Usa una terminología universal y neutral a las diferencias culturales, de tal forma que crea un lenguaje común a la hora de valorar y comparar puestos dentro de una misma organización.
La Valoración de Puestos, más allá de la utilización masiva actual en la Auditoría Retributiva de los Planes de Igualdad, tiene multitud de aplicaciones en ámbitos de Recursos Humanos, como son:
- La fijación de salarios.
- Información valiosa en los procesos de reclutamiento y selección.
- Reconocimiento de áreas críticas en la organización.
- Planes de Desarrollo.
- Planes de Carrera Profesional.
- Planes de formación.
- Mapas de Talento interno.
Si tu organización necesita elaborar el Plan de Igualdad o actualizar su estructura, la Valoración de Puestos de Trabajo suele ser un excelente punto de partida. Sus beneficios, además de los requerimientos legales, aportan una base sólida sobre la que construir cualquier proyecto de transformación. Solo poniendo en claro el punto de partida y la aportación de cada puesto a la organización tendremos la información necesaria para la toma de decisiones.
Para más información sobre nuestros servicios de Valoración de Puestos de Trabajo, escríbenos a gestolasa@gestolasa.es
Con más de 30 años de experiencia, prestamos servicios a más de 600 empresas. Somos un amplio equipo de profesionales especializados en Derecho Laboral y Seguridad Social, Previsión Social, Análisis Actuarial, Externalización de procesos de RRHH y Gestión de la Incapacidad Permanente.