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Tras la entrada en vigor del Real Decreto Ley 28/2020 de 22 de septiembre (posterior Ley 10/2021 de trabajo a distancia), las empresas que habían optado, muchas de ellas a raíz de la pandemia, por introducir el teletrabajo como una modalidad de trabajo regular para la totalidad o parte de la plantilla, se vieron obligadas adaptar sus sistemas a la nueva normativa. Con este objetivo, se han ido introduciendo marcos regulatorios básicos en algunos convenios colectivos, se han definido políticas de empresa y suscrito acuerdos colectivos sobre condiciones de teletrabajo, y, en cualquier caso, se han formalizado acuerdos individuales de teletrabajo.
Algunos de los aspectos regulados por la norma quedaban abiertos y a falta de marco de referencia, se han ido concretando a través de los acuerdos colectivos, individuales o políticas de empresa. Hoy, a la vista de la jurisprudencia emitida desde la publicación de la norma se hace aconsejable su revisión y, en su caso, adaptación, para garantizar la legalidad de sus estipulaciones y clausulados.
Recogemos en este artículo, los aspectos más relevantes de los pronunciamientos judiciales emitidos, a tener en cuenta a la hora de establecer las condiciones del teletrabajo en nuestras empresas:
El ejercicio de la reversibilidad no puede resultar abusivo
Establece el artículo 5 de la Ley 10/2021 que la decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para la empresa y para la persona trabajadora. El ejercicio de esta reversibilidad se otorga preferencia aplicativa a lo previsto en la negociación colectiva, o, en su defecto, a lo fijado en el acuerdo de trabajo a distancia.
No obstante, este ejercicio de la reversibilidad no cabe ejercitarlo de forma incondicionada, según ha establecido la STS Cataluña de 3 de marzo de 2021, conforme a la cual “la imposición de una modalidad exclusivamente presencial, cuando antes se desarrollaba el trabajo, al menos en parte, de forma telemática, en la modalidad de teletrabajo, debe ser calificado como una modificación sustancial que excede del ius variandi empresarial”.
La AN, en sentencia 22-03-2022 entiende que el ejercicio de la reversibilidad en caso de que la negociación colectiva no prevea nada al respecto, debe fijarse en el acuerdo individual de teletrabajo y cabe que el empresario preestablezca los supuestos en los que él puede ejercer tal derecho, pero sin que se admitan cláusulas abusivas que condiciones la reversión del trabajador a una autorización empresarial.
En este sentido la sentencia AN 12-09-2022 entiende válido la existencia de plazos diferenciados para el empresario (15 días) y el trabajador (1 mes) para el ejercicio de la reversibilidad, pero considerada abusivo el acuerdo que condiciona el ejercicio de la reversibilidad por parte del trabajador a las posibilidades de la empresa.
Es necesario determinar el porcentaje de presencialidad, aunque caben fórmulas flexibles para fijar los días de trabajo presencial y de teletrabajo
Las sentencias de la AN han determinado que no cabe eludir la fijación del porcentaje entre trabajo a distancia y presencial por ser contrario al artículo 7 LTD (SAN 12-09-2022), si bien se admite que, una vez pactados el número de días de teletrabajo, sean concretados por parte de un responsable de la empresa los días específicos que han de acudirse al trabajo presencial (SAN 10-11-2022).
Es aceptable que la empresa pueda requerir sobrevenidamente la asistencia de los trabajadores por razones organizativas (SAN 10-11-2022) pero se declara nula una cláusula que impide la compensación o sustitución en caso de asistencia presencial cuando corresponda teletrabajar, pues implicaría alterar el porcentaje de teletrabajo pactado con base en la decisión unilateral de la empresa.
Sobre la obligación de compensación de gastos
En relación con este aspecto, uno de los más controvertidos de la Ley, la AN interpreta con máximo rigor las previsiones normativas sobre la obligación de compensación por parte de la empresa y determina que no resulta válida una cláusula de compensación de gastos que se remite al convenio colectivo sectorial, si éste no establece ninguna regulación al respecto (AN 22-03-2022) ni tampoco aquellas cláusulas que especifican que la prestación de servicios a distancia no genera gasto alguno y que caso de producirse quedará compensado con el ahorro que dicha forma de trabajo produce (AN 10-11-22).
Responsabilidad del trabajador por el cuidado del equipo puesto a disposición y devolución
La SAN 22-03-2022, sin perjuicio de lo que a este respecto pueda establecer la negociación colectiva confirma la validez de las cláusulas de los acuerdos individuales de teletrabajo que establecen la obligación de cumplir con las condiciones e instrucciones de uso y conservación establecidas por la empresa, así como la de aquéllas que prevean imputar el coste por los desperfectos causas si se acredita su conducta culpable y la posible compensación con las deudas salariales del finiquito de la obligación de devolución del equipo.
Las excepciones a la desconexión digital deben establecerse en negociación colectiva
La sentencia AN 22-03-2022, en relación a una cláusula que establecía la obligación de estar conectado ante situaciones de urgencia justificada, determina que los límites al derecho a la desconexión digital en el teletrabajo no los puede establecer unilateralmente el empresario, sino que, como indica el artículo 88 LOPD se sujetan a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
Es válida la autoevaluación de riesgos laborales
Se considera válida (sentencia AN 22-03-2022) la cláusula que prevé la autoevaluación por parte de los trabajadores al tratarse de una metodología menos invasiva sin que por este motivo, resulte válida una cláusula que establece una autorización previa genérica e incondicional que facilite la entrada en el domicilio del servicio de prevención.
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Con más de 25 años de experiencia en el asesoramiento a empresas en materia de Derecho Laboral y de Seguridad Social.
Prestando asesoramiento laboral permanente en empresas de distintos sectores, especialista en Auditoria Laboral, Planes de Igualdad y asesoramiento especializado a empresas en procesos de negociación individual o colectiva para la instrumentación de Planes de Desvinculación laboral y en materia de prestaciones públicas.
Licenciada en Derecho especialista en Derecho Laboral y de la Seguridad Social. Miembro de CEAL.
