El relevo generacional en medianas empresas: diseño y puesta en marcha

Cuando hablamos de planes empresariales de relevo generacional en las plantillas, fundamentalmente a través de planes de prejubilación, todos lo identificamos automáticamente con planes que afectan a miles de trabajadores de grandes organizaciones de determinados sectores como Banca y Telecomunicaciones.

Al margen del debate sobre el talento senior en las organizaciones y su indiscutible valor en muchos sentidos, es habitual, en empresas medianas, la necesidad de realizar reestructuración de personal motivado por diversas circunstancias. En la mayoría de las ocasiones, la edad de los trabajadores puede transformarse en una ventaja, tanto para la empresa como para el propio trabajador. A continuación, analizamos mediante un caso práctico el diseño y puesta en marcha de un plan empresarial de relevo generacional en una empresa mediana:

Ejemplo práctico de un plan de relevo generacional en una empresa mediana

Una empresa mediana de 350 trabajadores que quiere acometer una reestructuración a nivel directivo y/o mandos intermedios por un cambio de estrategia de negocio, por establecimiento de ahorro de costes o por cualquier otro objetivo estratégico, al analizar su plantilla encuentra un buen número de trabajadores perteneciente a los denominados babyboomers (más de 57 años) junto con otros que están muy lejos de esas edades.

Supongamos que la empresa y un trabajador estudian la posibilidad de que este último se plantee el acceso a la jubilación en un horizonte definido y relativamente cercano y extinga su relación laboral cuando cumpla 62 años. Este trabajador, dada su retribución y supuesto un histórico de bases de cotización en los topes máximos, accedería al cobro de la cuantía máxima de pensión en el momento de la jubilación ordinaria (44.450,56€).

En este sentido, se examinarían varios escenarios de referencia, como se indica a continuación:

Escenario 1: acceso a la jubilación y mejora de la cuantía de la pensión mediante la suscripción de convenio especial

Como se puede observar en las tablas que se exponen a continuación, la financiación de las cuotas de convenio especial con la Seguridad Social permite mejorar la expectativa de pensión de jubilación y, paliar en alguna medida, la reducción de pensión que se aplica cuando se produce el acceso a la jubilación con anticipación al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación.

El convenio especial es un acuerdo que se suscribe voluntariamente por el trabajador con la Tesorería General de la Seguridad Social.

Observaciones:

La financiación de las cuotas de convenio especial con la Seguridad Social mejora la expectativa de pensión de jubilación (la cuantía de la pensión se incrementa en 4.130,42€/año si se mantiene el pago de cuotas desde la fecha de baja hasta 26/11/2026).

Si, producida la salida, el trabajador decidiera jubilarse en fecha 26/05/2025, las cantidades determinantes de la operación desde el punto de vista de la empresa figuran en el cuadro que se expone a continuación:

Suponiendo que el trabajador hubiera completado la carrera laboral en la empresa, los gastos evitados (salario y cotizaciones sociales) se hubieran situado en 215.393,61€ (salario bruto anual 57.000€). Dado el coste de la operación que se plantea, resultaría un ahorro de 194.213,34€. El tiempo en que la empresa recuperaría el importe invertido en la operación (tomando como referencia el coste laboral del trabajador) estaría en 0,28 años.

Escenario 2: acceso a la jubilación, mejora de la cuantía de la pensión mediante la suscripción de convenio especial y compensando parte de la reducción de la pensión

Este escenario contempla, no solamente la mejora de pensión vía financiación de las cuotas de convenio especial, sino también la compensación de la mitad de la reducción de la pensión de jubilación mediante la entrega de un capital equivalente, de acuerdo con las cuantías que se indican en las tablas que figuran a continuación.

Observaciones:

La entrega del capital equivalente palía parte de la reducción de la pensión de jubilación por anticipación de la edad de jubilación (la cuantía del capital se reduce desde 23.590,89€ hasta 5.302,56€ a medida que se retrasa el momento del acceso a la jubilación).

Si, producida la salida, el trabajador decidiera jubilarse en fecha 26/05/2025, las cantidades determinantes de la operación desde el punto de vista de la empresa figuran en el cuadro que se expone a continuación:

Suponiendo que el trabajador hubiera completado la carrera laboral en la empresa, los gastos evitados (salario y cotizaciones sociales) se hubieran situado en 215.393,61€ (salario bruto anual 57.000€). Dado el coste de la operación que se plantea, resultaría un ahorro de 175.659,16€. El tiempo en que la empresa recuperaría el importe invertido en la operación (tomando como referencia el coste laboral del trabajador) estaría en 0,53 años.

Escenario 3: acceso a la jubilación, mejora de la cuantía de la pensión mediante la suscripción de convenio especial, compensando parte de la reducción de la pensión e incentivando económicamente al trabajador en el momento de su salida

Supongamos ahora que la empresa y el trabajador acuerdan la salida y, ampliando las coberturas que se han considerado previamente en escenarios 1 y 2, el trabajador recibe un incentivo económico adicional en el momento de su desvinculación.

Es decir, el coste de la operación cubre la suma acumulada de cuotas CESS hasta el momento de la jubilación, el capital equivalente y el incentivo económico adicional.

Observaciones:

Si, producida la salida, el trabajador decidiera jubilarse en fecha 26/05/2025, las cantidades determinantes de la operación desde el punto de vista de la empresa figuran en el cuadro que se expone a continuación:

Suponiendo que el trabajador hubiera completado la carrera laboral en la empresa, los gastos evitados (salario y cotizaciones sociales) se hubieran situado en 215.393,61€ (salario bruto anual 57.000€). Dado el coste de la operación que se plantea, resultaría un ahorro de 133.963,41€. El tiempo en que la empresa recuperaría el importe invertido en la operación (tomando como referencia el coste laboral del trabajador) estaría en 1,08 años.

La situación resultante de la operación desde el punto de vista de la protección del trabajador se ilustra en la siguiente tabla:

Observaciones:

Si el trabajador, por ejemplo, accediera a la jubilación el 26/05/2025 podría destinar parte de los recursos recibidos como consecuencia de la puesta en marcha de la operación para mantener una cobertura sobre el salario neto que percibe en la actualidad en el entorno del 78%. Y, adicionalmente, mantiene, prácticamente, la expectativa de cobro de la cuantía máxima de la pensión de jubilación (98,04%).

A modo de conclusión, cabe realizar algunas reflexiones respecto de la utilidad que el diseño y la puesta en marcha de este tipo de programas de desvinculación (Escenario 3) reportan tanto para la empresa como para el trabajador.

La empresa orienta la jubilación y el cese de la relación laboral, de manera no traumática.

Adicionalmente, se genera un excedente o ahorro como consecuencia de los gastos salariales evitados cuando se produce la salida del trabajador.

El trabajador cesa en la obligación de prestación laboral y, no obstante, podría mantener una parte sustantiva de su retribución hasta lo que hubiera sido su salida de la empresa a la jubilación a los 65 años o más de edad.

Además, el trabajador mantiene, prácticamente, la expectativa de pensión como si hubiera continuado en activo hasta la jubilación ordinaria.

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Ramón Cuerno

Experto en Previsión Social, Insurance & HR Economics.

Con más de 25 años de recorrido profesional ocupando diversos puestos de responsabilidad en compañías nacionales y multinacionales relacionados con la consultoría de pensiones y seguros de vida.

Licenciado en Ciencias Económicas y Licenciado en Derecho, Actuario de Seguros (miembro colegiado I.A.E.), Master en Programación SAS y VBA-Excel aplicado a Seguros y Finanzas y Curso superior de Derecho del Trabajo.